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15 / 01 / 2018 | 4 vues
PASCAL DELMAS / Membre
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Rupture conventionnelle collective et droit des instances représentatives du personnel

À l’heure où apparaissent dans les médias les premières négociations visant à mettre en place des ruptures conventionnelles collectives (RCC), il est important de signaler que les représentants du personnel (aujourd’hui les membres des CE et des CHSCT et demain ceux du CSE) ne sont pas complètement démunis face aux risques de contournement des règles relatives à la conduite de PSE, voire de plans de départ volontaires (PDV).

Il est écrit [1] que les élus du personnel n’auraient plus de rôle à jouer dans le cadre de cette nouvelle procédure. Cette affirmation nous parait être trop sommaire et ne résiste pas à un examen des dispositions en vigueur.

Tout d’abord, il faut souligner qu’une RCC ne peut se mettre en place qu’après un accord (majoritaire à terme) et que celui-ci peut donc très bien appréhender à la fois :
  • des modalités spécifiques d’information consultation des IRP ;
  • des modalités particulières d’examen des transferts de charge de travail, d’environnement de travail, des conséquences collectives sur la santé au travail du personnel « restant » à partir du moment où le personnel partant en RCC libère des postes de travail de façon importante et dans un laps de temps assez court. De surcroît, des départs en nombre signifient à tout le moins des transmissions de savoir-faire, des modifications de processus, des changements dans les organisations de travail parfois peu ou mal anticipés par les directions focalisées sur le « travail prescrit » ;
  • des conditions d’exercice du contrôle que pourrait exercer le CHSCT (d’aujourd’hui et demain le CSE avec ou sans commission ad hoc) sur les conséquences des départs effectués dans le cadre de la RCC et non sur le projet de RCC en lui-même (par exemple, diagnostic des conditions de travail avant/après départ collectif).
Pour cela, il semble nécessaire (comme cela l’était déjà dans le cadre des PSE notamment) que les représentants du personnel intègrent (enfin)  dans leur champ de négociation la problématique du personnel « survivant » en ne se laissant pas enfermer dans une négociation qui ne porterait que sur le personnel « partant », même si des pressions individuelles (partir avec un dédommagement rapide) peuvent influer sur la capacité de négociation des IRP (sans compter la « pression » de l’employeur afin d’aller vite et « d’éviter un PSE »).

En outre, il faut souligner que le contrôle de l’administration du travail sur les RCC « pour validation » (L1237-9-3 nouveau) est « restreint mais sensible » [2] et porte notamment sur la régularité de la procédure d’information du CSE (en attendant sa mise en place, celle à notre avis tant du CE que du CHSCT).

Il est donc prévu que le CSE (en attendant les CE et CHSCT) ait un rôle à jouer même en l’absence de dispositions spécifiques dans l’accord, comme indiqué ci-dessus.

Certes, si le CSE n’est pas consulté en amont ni sur le projet d’accord, ni sur le projet de compression d’effectif porté par l’accord collectif permettant la mise en place de la RCC (l’article L 2312-39 nouveau précisant que « l’information-consultation du CSE sur un projet de restructuration et de compression des effectifs en cas d’accord sur une RCC  ne s’applique pas » et l’article L 2312-4 qui confirme que les projets d’accord collectifs ne sont plus soumis à information-consultation du CE), il est en revanche consulté de manière régulière et détaillée sur le suivi de sa mise en œuvre effective (L 1237-19-7 nouveau).

En outre, la RCC peut entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail de l’entreprise par-delà les effets sur l’emploi du personnel partant. À ce titre, on peut penser que celles-ci pourront donner lieu (dans leurs conséquences dans le « travail réel » des organisations post-mise en place de la RCC) à des « aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (L 2315-94 nouveau) et donc ouvrir la capacité de recourir à des expertises techniques décidées par le CSE (aujourd’hui le CHSCT).

[1] « La rupture collective sonne la disparition de la procédure d’information- consultation des élus du personnel » (Me Krivine dans l’édition en ligne du journal Le Monde en date du 9 janvier 2018).
[2] « Ordonnances Macron, commentaires pratiques et nouvelles dispositions du code du travail » présentées par Antoine Lyon-Caen –Dalloz 2018.
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