Après une mise à l’essai pendant cinq ans dans le cadre de la loi portant sur la modernisation du marché du travail (loi n° 2008- 596 du 25 juin 2008), un nouveau type de contrat a été instauré en 2014 : le contrat à objet défini (COD).

Le petit dernier du gouvernement concerne les ingénieurs et cadres du secteur privé. Ceux-ci ont désormais la chance de pouvoir bénéficier d’un CDD non renouvelable d’une durée aléatoire fixée entre 18 et 36 mois et aux conditions bien particulières…

Quelle nouveauté ce contrat permet-il ?
Au-delà de l'allongement de la durée du contrat, celui-ci est relié à la réalisation d’un projet nécessitant de recourir temporairement à des ressources humaines supplémentaires au sein de l’entreprise. La principale problématique de ce contrat est qu'il peut alors prendre fin à chacune de ses dates anniversaires (18, 24 et 36 mois) pour un motif « réel et sérieux ». Mais qu'entend-on par « réel et sérieux » ?

C'est bien là toute l’ambiguïté puisque rien n'est spécifié sur ce qui peut entrer ou non dans ce cadre…

Les possibilités de licenciement sont donc simplifiées pour l’employeur qui peut recourir à de la main d’œuvre hautement qualifiée sans aucune prise de risque ni contrainte pour l’entreprise. Seule une indemnité de 10 % doit être versée par l'entreprise en cas de rupture anticipée.

Que doit-on savoir d'autre sur ce contrat ?

Il ne peut être utilisé que si un accord de branche ou d'entreprise a été préalablement établi.

Enfin, les garanties dont bénéficie le salarié sont équivalentes à celle d’un CDD classique : aide au reclassement, accès à la formation professionnelle, priorité d’accès à un emploi en CDI dans l’entreprise etc.

Ce nouveau contrat génère donc une nouvelle génération d’emplois précaires qui touchera nos jeunes diplômés à peine sortis des écoles : une drôle d’entrée dans le monde du travail les attend !

Comment ce contrat est-il vécu par les salariés ?

Même si les salariés en COD n'ont d'autre choix que de subir ces nouvelles règles, Force Ouvrière est allée à leur rencontre afin de recueillir leurs réactions.

• À la terrasse d'un café, nous retrouvons Maria, 35 ans, titulaire d'un bac+5 en sciences sociales et en COD au sein d'un bureau d'études depuis un an, et Romain, 24 ans, fraîchement diplômé d'une école d'ingénieur et travaillant pour une entreprise dans le secteur électronique.

Lorsque nous les interrogeons sur la connaissance de la spécificité de leur contrat, le constat est sans appel : aucun de nos deux jeunes salariés ne sait réellement dans quoi il s'est engagé.

Romain nous avoue avoir signé son contrat sans avoir en tête tous les enjeux. « Je me suis renseigné sur internet mais de là à savoir ce qui fait jurisprudence... ».

Au-delà d'un contrat de travail très formel, leur employeur ne leur a fourni aucune information.

Une rupture anticipée de leur contrat ? Ils préfèrent ne pas y penser même s’ils savent aujourd'hui que leur diplôme ne leur assure pas un contrat de travail pérenne.

• Face à ce constat et à l'instar des CDD, Force Ouvrière revendique une limitation du volume de COD au sein de l’entreprise, avec un système de bonus/malus. Leur usage doit faire l’objet d’un contrôle strict par l’administration afin d’éviter que les COD ne viennent remplacer les embauches en CDI.

Le COD confirme une chose : plus personne n’est protégé. Notre génération est désormais totalement précaire, y compris avec ce qu'il se passe sur les retraites complémentaires.