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13 / 11 / 2019 | 408 vues
Hervé Deroubaix / Membre
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La « raison d’être » de Veolia doit être partagée avec l’ensemble des salariés

Ces prochaines semaines, le groupe Veolia va se doter d’une « raison d’être », découlant de la loi PACTE qui tend à mieux prendre les enjeux sociaux et environnementaux dans la stratégie des entreprises en considération.
 

Commençons par rappeler que la CFDT a toujours soutenu l’idée qu’une entreprise était un projet collectif mais que cela dépendait de trois principes fondamentaux pour une mise en œuvre partagée :
 

  • un juste partage de la richesse créée,
  • une ambition et une évaluation des performances globales,
  • une gouvernance partagée avec les salariés.
     

La « raison d’être » doit être partagée avec l’ensemble des salariés, pas par certaines catégories. C’est pourquoi nous préconisons des débats et des échanges pour que les salariés dans leur ensemble en comprennent l’utilité et en quoi elle peut également être utile pour tous.
 

L’idée des causeries du type santé/sécurité pourrait être une approche intéressante mais attention à ce que cela soit un vrai échange/débat et non simplement une information.
 

Notre groupe souffre d’une communication trop souvent destinée à l’extérieur de l’entreprise alors que nous sommes tous des ambassadeurs de notre groupe et de nos entreprises ; pour cela, il faut savoir communiquer en interne.
 

La « raison d’être » pour les salariés, c’est aussi être pris en considération, avoir le sentiment et la certitude que nos métiers sont utiles à bien des égards et que notre ancrage territorial permette directement ou indirectement la création de richesses, notamment et principalement en termes d’emploi.

 

C’est également avoir une vision à moyen et long termes de ce que l’on attend de nous et de ce que souhaitons également en termes d’évolution. Nous pourrions profiter de cette « raison d’être » pour revoir les entretiens annuels et en faire des rendez-vous qui permettraient à chacun d'exactement situer son rôle, son évolution et son ambition, tout cela évidement en lien avec la stratégie de l’entreprise.

 

La « raison d’être » est aussi un vrai sens donné au travail : quelle est l’incidence de mon travail quotidien sur l’environnement écologique et sociétal ?

 

Pour cela, il faut avoir le sentiment premier d’appartenir à un collectif de travail œuvrant dans le même sens et avec les mêmes objectifs. Les salariés ne peuvent pas avoir cette boussole quotidienne alors qu’ils subissent des plans sociaux et des réorganisations incessantes. La direction doit entendre cette demande liminaire à toutes futures pédagogies managériales sur la « raison d’être ».

 

Le corollaire de cette demande est aussi l’arrêt de tous les découpages des tâches (taylorisation) et des externalisations par métiers (sociétés de spécialités) résultant en une lourde perte de sens et d’utilité professionnelle. De nombreux exemples emblématiques pourraient illustrer ce gâchis de sens (la sous-traitance des centres d’appels, la planification externe, la comptabilité etc.). Ils sont de nature à nuire à cette raison d’être et cassent en permanence les maillons vitaux de la chaîne humaine donnant sens à la « raison d’être ». Face aux discours, il faut des actes.

 

La « raison d’être » est un juste partage des richesses. Il serait judicieux d’avoir des indicateurs permettant de vérifier de quelle manière les rémunérations des cadres dirigeants (notamment ceux du COMEX, du CODIR et du top 500) évoluent par rapport au salaire moyen de l’entreprise. En clair, nous voulons savoir si la politique de rémunération tend à aggraver ou à résorber les inégalités salariales.

 

La « raison d’être » est également l’occasion de revenir sur les propositions du rapport Senard-Notat qui préconisait une augmentation du nombre d’administrateurs salariés pour plus de 16 membres au conseil d’administration. Notre PDG doit oser ce que le nouveau président de Renault-Nissan encourage à faire et franchement, ce n’est pas révolutionnaire ! Trois n'est-il pas mieux que deux pour peser sur les décisions ?
 

Notre PDG a indiqué qu’il n’y était pas opposé mais que cela ne lui avait jamais été officiellement demandé. Voilà qui est fait...
 

Pour terminer, c’est peut-être ici l’occasion pour l’entreprise de revenir à une base injustement mise de côté depuis des années. C’est pourquoi la CFDT sera un partenaire honnête et fiable sur ce point mais le groupe devra avant tout démontrer le bien-fondé et l’honnêteté de la démarche, si cela n’est qu’une démarche marketing alors nous nous y opposerons fermement. La balle est dans votre camp, Monsieur Antoine Frérot...

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