La déléguée ministérielle à la diversité et à l’égalité professionnelle qui présidait ces dernières semaines une nouvelle réunion avec les fédérations des Finances, tenait à souligner le choix ministériel de la transparence dans un contexte de polarisation sociétale.

A l’ordre du jour :  le sentiment de discrimination aux MEF, la cartographie des risques, le bilan du testing des procédures de recrutement et le suivi du plan ministériel diversité, inclusion et lutte contre les discriminations.

Si notre fédération salue les efforts réalisés, la qualité des documents fournis et leur exhaustivité (rapports Accordia sur l’accompagnement du label diversité et égalité professionnelle et Testing sur les discriminations dans l’accès à l’emploi public), elle déplore toutefois le délai d’examen un peu court pour une exploitation optimale.

Elle a tenu à  rappeler son attachement à un ministère exemplaire en matière d’égalité et d’inclusivité. N’ayant pas signé l’accord Égalité Professionnelle (EP) qui manquait d’ambition, nous  avons  demandé et obtenu que ce sujet soit pleinement traité dans cette instance.

En 2025, le sentiment de discrimination se stabilise à 8 % au ministère d’après les 66 000 agents interrogés (51 % des effectifs).

Le sexe, l'âge et l'état de santé continuent à être ressentis comme des freins lors de l'évaluation individuelle, de l'accès à une promotion, ou de la prise de responsabilités/postes. Si une majorité des agents estime que le ministère agit efficacement pour l’inclusion et contre les discriminations, les constats mis en lumière par l’observatoire interne démontrent l’importance de continuer et de renforcer les mesures existantes.

Notre fédération a acté favorablement le renforcement des formations dédiées pendant les scolarités initiales ainsi que l’introduction d’une sensibilisation aux biais cognitifs. Nous avons cependant revendiqué un approfondissement et une généralisation de ces actions avec un point d’attention tout particulier pour les services RH, les recruteurs et les managers.

Dans le cadre du renouvellement des labels diversité (obtenu en 2010) et égalité professionnelle (obtenu en 2018), les MEF ont chargé le cabinet ACCORDIA de réaliser une cartographie détaillée des risques en matière de diversité et de luttes contre les discriminations à partir de laquelle pourront être menées des actions concrètes pour combler les lacunes et renforcer les politiques de diversité.

Ce diagnostic approfondi combine des focus groups, des entretiens individuels et un questionnaire ayant recueilli 23 077 réponses.

Points positifs :

= 64 % jugent la diversité bien représentée au sein des MEF.
= 73 % trouvent la répartition femmes-hommes satisfaisante.
= 69 % se sentent à l’aise pour exprimer leur identité au travail et 59 % qualifient leur environnement d’inclusif.
= 68 % indiquent que le télétravail est bien perçu.

Marges de progression et stéréotypes :

= 45 % constatent un manque de diversité dans les postes à haute responsabilité.
= 45 % signalent des discriminations sur les promotions et 36 % sur la mobilité.

= Le temps partiel reste mal vu pour 34 % des agents, impactant fortement les femmes (qui  représentent 79 % des agents à temps partiel).

= La représentation des personnes en situation de handicap (32 %), des origines sociales modestes (27 %) et des origines culturelles/ethniques (25 %) est jugée insuffisante.

= La conciliation vie pro / vie perso est identifiée comme le premier frein à la carrière (49 %).

Pour notre organisations syndicale , les chiffres devraient être rapportés aux populations discriminées : pourcentage de collègues handicapés discriminés à cause de leur handicap, pourcentage de collègues à temps partiel discriminés à cause de leurs modules horaires…

La faible représentation de certaines catégories tend à invisibiliser les discriminations dont elles sont victimes.

Notre fédération a pointé la gestion du handicap invisible et l’importance de l’accompagnement RH accueillant ces collègues trop souvent mis à l’index par manque d’information du collectif. Pour nous , il est indispensable de prendre ce problème à bras-le-corps : la bienveillance doit être la base !!

Déjà évoquées dans le plan d’action précédent et toujours présentes selon le rapport, les discriminations liées à l’activité syndicale semblent bien loin des priorités du ministère. Notre fédération  a, une nouvelle fois, regretté l’absence de mesures pour les combattre.

Présenté par les universitaires Laetitia CHALLE et Yannick L'Horty, ce test repose sur l’analyse de 580 offres d’emploi, dont 59 % pour la DGFiP.

Trois critères ont été retenus et les résultats observés sont alarmants :

Critère de l'origine : ce testing met en évidence des discriminations statistiquement significatives à l'encontre des profils d’origine nord-africaine, d’une ampleur comparable à l’ensemble de la Fonction Publique,

Critère de l'âge : aucune discrimination significative à l'embauche n’a été détectée,

Critère du genre : pas de discrimination envers les femmes. Les résultats suggèrent même une légère préférence pour les candidates dans certains métiers historiquement masculins comme les services informatiques.

Notre fédération a dénoncé l’évolution des règles de gestion RH dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique et en particulier l’augmentation des postes au choix, ce mode de sélection faisant la part belle aux dérives révélées par le testing.

Si l’application des propositions conclusives du rapport invitant le ministère à tester d’autres critères va de soi pour nous , le ministère n’a pu s’engager ni sur un calendrier ni sur un financement… ou comment faire trois pas en arrière après en avoir fait deux en avant !!!

Axe 1 : Mesurer la diversité et développer la culture de l'inclusion

Réalisation complète de la cartographie des risques, déploiement des classes Prépas Talents, intégration active d'apprentis, diffusion du guide du proche aidant…

Pour aller plus vite et plus loin, nous revendiquons  : le recul de la contractualisation et du profilage des emplois, le « débiaisement » des fiches de postes, la systémisation du tuilage interne qui favorise une intégration en douceur.

Axe 2 : Processus RH, égalité de traitement et recrutement

Malgré un teasing hollywoodien, la refonte annoncée d’Alizé ne suffit pas à nous satisfaire.

Notre organisation syndicale valide le déploiement de guides directionnels de recrutement, mais exige que chacun d’eux reprenne le cadre ministériel.

Elle  rappelle son attachement à une formation sur ces thématiques, durant la scolarité initiale puis tout au long de la carrière.

L’administration doit aussi assurer un accès identique à la plateforme Mentor pour tous les personnels du ministère, y compris les représentants du personnel, qui en sont actuellement exclus.

Axe 3 : Prévenir et lutter contre toutes les discriminations

Si la fédération ne souhaite pas être associée à « l’observatoire du signalement », il nous apparaît indispensable : d'améliorer la promotion des outils de signalement, par exemple en affichant ces informations directement dans les sanitaires, idée à généraliser dans toutes les directions, d’affiner les outils s’agissant des catégories de discrimination, de s’assurer que les signalements donnent lieu à des suites avec les résultats attendus.

Nous restons particulièrement vigilants quant à la discrimination dont sont victimes certains rédacteurs de signalements !!! de renforcer les actions dans les écoles où l’association Comin’G de lutte contre les haines LGBT a, cette année encore, parfois été reçue très fraîchement.

Notre fédération a demandé la mise en place de fiches pratiques et d’un catalogue d’actions. Nous attendons toujours sa réalisation.

Axe 4 : Positionner le ministère comme un acteur majeur en matière de diversité et d’inclusion

Le ministère semble être sur tous les fronts, nouveau membre du conseil d’administration de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD), présent au sein des travaux de la Délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT (DILCRAH).

Si la communication autour de ces sujets est indispensable, c’est sur le terrain qu’il faut être présent et mettre en place des actions de proximité !

Pour la formation obligatoire des jurys et des recruteurs, nous revendiquons  un cadre ministériel partagé et des directives transparentes, associant systématiquement le référent
diversité.

Concernant l’accueil des agents, l’administration doit veiller à instaurer un climat de bienveillance. L’accompagnement des collègues souffrant de handicaps invisibles nécessite
un effort de communication, de professionnalisation des RH et de sensibilisation des collectifs de travail, accompagné d’une généralisation des formations au secourisme en
santé mentale.
 

En conclusion..., même si la position très volontariste du ministère est à souligner, tout n’est pas parfait et beaucoup reste à faire.