Un arrêt récent de la Cour de cassation renforce la protection des salariés confrontés à des méthodes de management dégradant leurs conditions de travail.

Dans son arrêt du 8 juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 24-17.481, arrêt n° 610 F-D, ECLI :FR:CCASS:2026 :SO00610, non publié au Bulletin) juge que des méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale peuvent caractériser un harcèlement moral, sans que celui-ci ait à démontrer qu’il a été personnellement visé.

Cette décision concerne une salariée de droit privé et intervient dans un litige relatif au harcèlement moral, à l’obligation de sécurité et à un licenciement disciplinaire. Elle ne s’impose donc pas, par elle-même, aux employeurs publics ni au juge administratif.

Son apport est néanmoins majeur : dans le secteur privé, le harcèlement moral ne peut plus être écarté au seul motif que le salarié n’était pas la cible personnelle ou principale des agissements.

Il demeure toutefois nécessaire de présenter des faits répétés permettant de présumer un harcèlement et d’établir une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale, ou de compromettre l’avenir professionnel. Un désaccord ponctuel, une décision isolée ou l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ne suffisent pas, à eux seuls, à caractériser un harcèlement moral.

Dans la fonction publique : ne pas confondre avancée souhaitable et droit positif

Le Conseil d’État n’a pas, à ce jour, consacré dans les mêmes termes cette approche fondée sur l’exposition à un environnement de travail dégradé sans nécessité d’établir que l’agent a été personnellement visé.

Pour les agents publics, le juge administratif apprécie l’ensemble des faits produits par l’agent et par l’administration. Il tient notamment compte des comportements respectifs des personnes concernées et vérifie si les mesures contestées excèdent les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique (Conseil d’État, 11 juillet 2011, n° 321225 ; Conseil d’État, 27 mars 2024, n° 440362).

L’arrêt de la Cour de cassation ne modifie pas non plus les règles propres au droit d’alerte et au droit de retrait dans la fonction publique. Celles-ci reposent notamment sur l’existence d’un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de l’agent (Conseil d’État, 18 juin 2014, n° 369531).

Pour autant, l’administration ne peut ignorer les signalements faisant état d’une dégradation des conditions de travail, d’une souffrance collective ou d’atteintes à la santé. Ces éléments doivent être examinés au titre de ses obligations propres de prévention, d’évaluation des risques et de protection des agents.

Force Ouvrière revendique que le juge administratif retienne une protection aussi effective : lorsqu’un agent subit lui-même les effets de méthodes de gestion dégradantes, l’absence d’attaque nominative ne devrait pas suffire à écarter le harcèlement moral.

Dans la fonction publique de l’État, l’article 2-1 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 charge les chefs de service, dans la limite de leurs attributions et des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Un chef de service ne doit donc pas seulement s’abstenir de tout agissement de harcèlement : il doit prévenir les risques professionnels, examiner les alertes, protéger les agents et prendre les mesures adaptées lorsque la situation l’exige. Une carence fautive de l’administration dans l’exercice de ces obligations peut engager sa responsabilité, selon les circonstances et les preuves produites.

Aucune considération budgétaire, aucun objectif de performance, aucune réorganisation et aucune exigence hiérarchique ne peuvent justifier la mise en danger de la santé des agents.

Notre fédération exige une protection effective des agents !

Pour nous , l’arrêt du 8 juillet 2026 constitue un signal important et un point d’appui pour faire progresser la protection de tous les travailleurs. Sans prétendre qu’il est directement transposable à la fonction publique, il doit conduire les administrations à renforcer la prévention des risques psychosociaux et le traitement des signalements.

Nous exigeons :
 

• le traitement immédiat, contradictoire et impartial des signalements ;
• la protection des victimes, témoins, lanceurs d’alerte et représentants du personnel ;
• l’analyse des causes organisationnelles et managériales ;
• la mise à jour du document unique et des programmes de prévention ;
• l’information et la consultation des formations spécialisées ;
• des enquêtes sérieuses et des mesures conservatoires qui ne pénalisent pas les victimes ;
• des moyens humains, médicaux et budgétaires suffisants ;
• la fin de l’impunité managériale lorsque les faits sont établis.

Nos représentants  exigeront  la traçabilité écrite de chaque alerte, des réponses de l’administration et des mesures prises.

• Ce qui n’est pas écrit peut-être nié.
• Ce qui est signalé doit être traité.
• Ce qui met en danger la santé des agents doit cesser.