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08 / 03 / 2023 | 159 vues
Jacky Lesueur / Abonné
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Alerte du haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes : le télétravail ne doit pas creuser les inégalités

Alors que le télétravail a sérieusement progressé depuis la crise sanitaire, le HCE ( Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes ) vient de publier un rapport (*) qui devra retenir l'attention...

 

S'il peut présenter  des avantages souvent mis en avant (réduction des temps de transport, plus grande autonomie dans l’organisation des horaires de travail, meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle), les risques ou inconvénients , particulièrement pour les femmes, compte tenu des inégalités préexistantes ( notamment dans la sphère domestique ) ne doivent pas être minimisés...

 

Que retenir de ce rapport ?

 

Il souligne l'inégale répartition des tâches ménagères, le déséquilibre de la charge familiale, la charge mentale… les femmes subissant encore de nombreuses inégalités au sein des foyers qui peuvent être amplifiées par le recours au télétravail par exemple lorsqu’il répond à des difficultés régulières de garde d’enfants ou qu’il s’exerce dans des locaux inadaptés.
 

Il peut alors entrainer des conséquences sur la santé mentale et impacter les parcours professionnels et les évolutions de carrière des femmes.


Le HCE alerte sur les enjeux spécifiques que le télétravail représente pour les femmes et propose des pistes pour que cette pratique ne vienne pas creuser davantage les inégalités entre les femmes et les hommes.

 

Les principales recommandations du HCE :

 

  • Intégrer le sujet de l’égalité professionnelle dans toutes ses dimensions dans les accords collectifs sur le télétravail (ou à défaut, dans les chartes) et inversement, introduire un thème dédié au télétravail dans les accords relatifs à l’égalité professionnelle/QVCT
  • Circonscrire le nombre de jours télétravaillables par semaine afin que le télétravail à 100 % soit limité à des situations exceptionnelles encadrées et instaurer des réunions d’équipe en présentiel pour prévenir le risque d’isolement
  • Mettre en place un outil statistique national avec des données genrées quantitatives et qualitatives sur le télétravail et favoriser les travaux de recherche sur ce sujet afin de pouvoir suivre dans le temps l’impact de ce mode d’organisation du travail sur l’égalité professionnelle
  • Mettre en place au niveau des branches professionnelles des actions de sensibilisation des employeur·ses et des salarié·es (particulièrement pour les TPE/PME) afin de donner à voir les impacts genrés du télétravail
  • Établir, au niveau des accords de branche ou d’entreprises (ou à défaut des chartes), des critères d’éligibilité au télétravail basés sur les activités et non sur les métiers, en ayant une vigilance vis-à-vis des potentielles discriminations directes ou indirectes, y compris dans la définition des tâches télétravaillables
  • Promouvoir une meilleure mixité des métiers en termes de politique publique en y associant les branches professionnelles
  • Garantir aux salarié·es les équipements et outils nécessaires à un télétravail de qualité et les former à leur usage.
  • Réintroduire dans le code du travail le principe selon lequel l’employeur·euse doit prendre à sa charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail
  • Garantir l’effectivité du droit à la déconnexion
  • Former les managers au management des salarié·es en télétravail /travail hybride en incluant un volet « égalité professionnelle ».
  • Garantir à chaque salarié·e un espace de travail adapté sur le site de l’entreprise et développer les tiers lieux comme alternative au domicile
  • Développer des mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles en situation de télétravail en y intégrant un volet sur les violences domestiques afin d’en faire un levier à sa mise en œuvre égalitaire
  • Intégrer dans le DUERP les risques liés au télétravail en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe et mettre en place un plan d’action adapté
  • Associer les services de prévention et de santé au travail à la mise en place et au suivi du télétravail
  • Renforcer les politiques publiques d’accueil de la petite enfance ainsi que celles pour la prise en charge des personnes dépendantes et consolider les politiques d’entreprise de soutien à la parentalité et à l’aidance
  •  Intégrer dans les accords (ou à défaut dans les chartes) des dispositions spécifiques pour les personnes en situation de vulnérabilité
  • Intégrer des indicateurs « télétravail » dans la partie Égalité professionnelle de la BDESE
  • Suivre l’évolution de carrières des salarié·es en télétravail/travail hybride

 

De manière générale, le HCE s’interroge sur l’impact à long terme du télétravail sur les inégalités femmes/hommes. Cette pratique doit constituer un véritable sujet de recherche et être investigué par le biais d’une production de données statistiques genrées.
 

Le HCE recommande de mettre en place un outil statistique national avec des données genrées quantitatives et qualitatives sur le télétravail.

 

(*) Le rapport du Haut Conseil: 

hce_-_rapport_-_pour_une_mise_en_oeuvre_soucieuse_de_l_egalite_entre_les_femmes_et_les_hommes-min.pdf (haut-conseil-egalite.gouv.fr)

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Conditions de travail et mixité : quelles différences entre professions, et entre femmes et hommes ?

Un étude intéressante étude de la Dares de janvier dernier...

 

Elle analyse 74 conditions de travail des femmes et des hommes salariés issus de 88 professions.

Elle rend compte de la plus forte exposition des hommes à la pénibilité physique et des femmes aux risques psychosociaux.

La Dares précise que:

Les femmes et les hommes salariés ne sont pas exposés aux mêmes pénibilités et risques dans leur travail.

À partir de l’enquête Conditions de travail de 2019, l’examen des expositions professionnelles à l’échelle de groupes de métiers proches en termes de conditions de travail et différenciés selon leur degré de mixité (féminisé, masculinisé ou mixte) rend compte d’inégalités inter- et intra-professionnelles : les hommes sont davantage exposés aux sollicitations physiques que les femmes, qui le sont davantage aux sollicitations psychosociales. 

Ces différences sont liées aux métiers qu’ils et elles exercent le plus souvent, mais s’observent aussi au sein même des professions.

Ainsi, les hommes sont davantage présents dans les métiers les plus soumis à la pénibilité physique, mais ils y sont aussi plus confrontés que les femmes dans de très nombreux métiers. Les femmes exercent plus souvent des métiers de service, exposant à des contraintes d’organisation du temps de travail, à des exigences émotionnelles et/ou une faible latitude décisionnelle.

Mais dans les métiers mixtes et dans les métiers à prédominance féminine ou masculine les plus exposés à tout type de risque, les femmes sont aussi plus confrontées que les hommes aux conflits de valeurs et à un manque d’autonomie et, à durée de travail identique, à un travail intense et à un manque de soutien et de reconnaissance.

 

Pour en savoir plus: 

À LIRE ÉGALEMENT

Métiers « de femmes », métiers « d’hommes » : en quoi les conditions de travail des femmes et des hommes diffèrent-elles ?

L’UE adopte des règles de transparence salariale pour lutter contre l’écart entre les genres

 

 

Bien que le principe « à travail égal, salaire égal » soit inscrit dans les traités de l’UE, son application reste limitée : les femmes européennes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes par heure. [EPA-EFE/STEPHANIE LECOCQ]

  

En fin d'année dernière,  les négociateurs européens sont parvenus à obtenir un accord entre le Parlement européen et les États membres sur une directive visant à rendre les rémunérations plus transparentes dans le but de réduire l’écart salarial entre les genres dans l’UE.

 

L’UE adopte des règles de transparence salariale pour lutter contre l’écart entre les genres – EURACTIV.fr

Index de l’égalité professionnelle, les résultats s’améliorent...


Le ministère du Travail a publié hier les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle 2023 (*), qui doit
être publié chaque année au 1er mars par les entreprises de plus de 50 salariés.


Cet outil mis en place en 2019  vise à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les gommes tout en mettant en évidence leurs axes de progression.

 

Il impose des mesures correctives lorsque cela est nécessaire. L’index, qui est noté sur 100 points, se mesure au moyen de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise compte moins ou plus de 250 salariés.

Les résultats de l’index sont en constante progression depuis sa mise en place en 2019

En  2023, 72 % des entreprises concernées ont publié leur note au 1er mars, proportion en forte augmentation par rapport aux années précédentes (61 % en 2022 et 2021 et 54 % en 2020).

Les résultats s’améliorent : la note moyenne déclarée par les entreprises est en augmentation, s’établissant à 88/100 en 2023, contre 86/100 en 2022. Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100).

 

(*) A voir: https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/olivier-dussopt-ministre-du-travail-du-plein-emploi-et-de-l-insertion-presente

 

Comme chaque année, le 8 mars marque la journée internationale de lutte pour les droits des femmes. Les inégalités entre les sexes se creusent de plus en plus. Selon une récente déclaration du secrétaire général de l’ONU, António Guterres, il faudrait « 300 ans » pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.



Pour cette édition du 8 mars, le mouvement féministe et anticapitaliste la Marche Mondiale des Femmes a décidé de mettre l'accent sur les violences économiques qui touchent les femmes, durant cette période de crise énergétique et du pouvoir d'achat. En effet, comment expliquer que les inégalités sociales et économiques entre femmes et hommes se creusent toujours un peu plus en Belgique, en Europe et dans le monde ?

 

Or, lutter contre ces inégalités est un acte déterminant pour soutenir les femmes, leur épanouissement et leur émancipation. Une crise chassant l’autre, ces derniers mois, la crise énergétique est venue succéder - voire s’additionner - à la crise sanitaire avec des conséquences considérables pour les femmes. En effet, selon la Confédération européenne des syndicats (CES) du fait de leur salaire inférieur, en moyenne de 13% (!), les femmes sont davantage pénalisées par la flambée des factures d’énergie.  



Bien qu’en Europe les inégalités soient moins importantes que dans d’autres régions du monde, l’écart entre celleux qui ont le moins d’accès à certaines ressources et celleux qui ont le plus, s’est agrandi au cours des dernières décennies. Aujourd’hui, l’une de ces ressources est l’accès aux outils numériques.



C’est pourquoi l’ONU Femmes et les Nations Unies ont décidé de placer la journée internationale des droits des femmes de 2023 sous le thème de l’inclusion digitale en faveur de l’égalité des sexes. À travers des projets comme Join the Game, POUR LA SOLIDARITÉ-PLS souhaite encourager les filles et les jeunes femmes à se lancer dans des métiers stéréotypés masculins comme ceux relevant des domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (STIM).

 

Pour rappel, l'écart technologique au niveau mondial est toujours en défaveur des femmes. En effet, par rapport à la population masculine, elles sont 259 millions de moins à ne pas avoir accès à internet. Au vu des nouvelles perspectives pour l’autonomisation des filles, des femmes, mais également d’autres groupes marginalisés qu’offrent les technologies numériques, l’enjeu de leur accessibilité à tous·te·s n’en devient que plus crucial.   

 En ce mercredi 8 mars 2023, il était donc essentiel de rappeler que pour lutter collectivement pour garantir une vie meilleure aux femmes, mais aussi aux minorités ethniques, de genre ou aux personnes handicapées, il faut se dresser face à toutes les formes d’inégalités – sociales, économiques, numériques, … – et les décisions politiques et sociétales qui les produisent.   

 

 

| Pour la Solidarité (pourlasolidarite.eu)