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26 / 05 / 2017 | 5 vues
Max Masse / Membre
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Formations communes des membres des CT et des CHSCT dans la fonction publique pour construire et produire collectivement des compétences

Dans un contexte prolongé de réforme de l’État, les fusions et mutualisations des structures, la baisse des effectifs et les réorganisations des services et des activités provoquent des pertes de repères, des mobilités géographiques et fonctionnelles, une intensification et une individualisation du travail. Les organisations syndicales et les instances de représentation (comités techniques et CHSCT) sont fortement mobilisées au quotidien. Ces instances n’ont pas toujours les articulations nécessaires et ont parfois des difficultés pour trouver leur juste place au sein des reconfigurations interministérielles ou inter-collectivités.

Dans un tel contexte, la conception généralisée de formations communes des membres de comités techniques (CT) et de CHSCT s’inscrirait de manière volontariste dans le vaste processus d’amélioration des conditions du et de travail dans la fonction publique lancé depuis l’accord du 20 novembre 2009. Il représenterait également une forme de variante expérimentale des projets de formations communes prévues dans la loi El Khomri.

Exemple à suivre

Le ministère de la Culture et de la Communication (MCC) semble le seul à avoir tenté de préciser l’articulation des compétences CT/CHSCT sur des sujets partagés, via une circulaire du 26 décembre 2013. Au-delà du respect des obligations réglementaires, le ministère souhaite que ces acteurs puissent apporter leur expertise et conseil pour mesurer les effets des projets sur les conditions de travail et pour concevoir les mesures de prévention adéquate avant même la présentation officielle des projets dans les instances de concertations.
  • Il rappelle que le CT a une compétence générale sur les projets d’organisation, de fonctionnement et de méthodes de travail des services (suppressions d’emploi s’accompagnant d’une réorganisation de service, création et définition des attributions d’un service pu d’une direction, suppression d’une compétence d’une direction ou d’un service).
  • Le CHSCT apprécie les effets sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents. Un projet est considéré comme devant être présenté au CHSCT dans le cas où la modification des conditions de travail qui est envisagé concerne un nombre significatif d’agents (même s’il ne détermine pas  à lui seul l’importance du projet) et mène, que le plan qualitatif, à un changement déterminant des conditions de travail ou la santé de ces agents (quand bien même elles seraient positives).
On mesure ici les enjeux et l’intérêt de trouver une bonne articulation entre les deux instances mais on voit surtout comment peuvent se répartir leurs champs de compétences. Par ailleurs, on constate comment un service des ressources humaines se donne les moyens, au niveau ministériel, d’organiser et de favoriser le fonctionnement des deux instances de représentation du personnel afin d’apporter des éléments d’information sur leurs nouvelles compétences en matière de conditions du travail et d’organisation du travail mais également sur d’autres sujets (formation, égalité professionnelle, handicap…) aux chefs de service ainsi qu’aux services dont les projets peuvent avoir une incidence sur les conditions de travail des agents.

À travers cet exemple, on mesure l’enjeu de dispositifs formatifs prenant en compte le rôle essentiel de chacune ces deux instances au sein de leur propre système SST de référence (principe de contextualisation). Il fournirait les outils stratégiques et les connaissances nécessaires pour exercer leurs mandats respectifs à partir des nouveaux moyens qui leurs sont donnés (principe d’efficience) et favoriserait le développement de compétences croisées individuelles et collectives. On pourrait parler d’inter-fertilisation des actions et des apprentissages.

Apprendre à partir du travail réel

Dans ces conditions, l’ingénierie et les contenus de la formation prennent en compte le penser global/agir local, les intérêts et les enjeux individuels et collectifs des gens et des structures, les richesses et les incertitudes des actions à mener et la diversité des parties prenantes qui doivent les mettre en œuvre. À partir des observations du travail réel, des expériences concrètes de terrain, de l’adhésion des intervenants, un véritable système se déploie dans cette démarche à la fois :
  • ensemblière : approche globale du travail prescrit et réel, vision large des questions de santé au travail, du dialogue social et de l’action collective ;
  • distribuée : alternance de modules de formation en salle et de travaux sur le terrain en intersessions ;
  • itérative : dynamique action/réflexion V = observer / réfléchir / agir / valoriser (ORAV) ;
  • réaliste : identification d’objectifs : spécifiques, mesurables, atteignables, compréhensibles, cohérents (SMACC) ;
  • pragmatique : travail sur les stratégies opérationnelles et le pouvoir d’agir réel des apprenants
De plus, hommes et femmes de ce dispositif peuvent apporter leurs connaissances et savoir-faire individuels pour les offrir à une collaboration fructueuse au service des apprenants en vue de l’action, ce qui constitue une certaine conception de l’altérité.

Cette nouvelle offre formative constitue une illustration de ce que l'on peut appeler une professionnalisation durable en santé et sécurité au travail, c’est-à-dire la socio-construction et la socio-production de connaissances et de professionnalités.

Le débat est ouvert pour qui saura s’en emparer.

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