Le harcèlement moral est un mal insidieux, parfois difficile à détecter. Face à la souffrance d’un salarié, vers qui se tourner au sein de l’entreprise ? Vers les représentants du personnel, bien sûr. Mais quels sont tous les moyens d'action pour lutter contre le harcèlement moral au travail ?

Pour rappel, selon la loi, le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés qui conduisent à une dégradation des conditions de travail et portent atteinte à la dignité et aux droits du salarié (2). C’est un délit passible de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (1).

Que vous soyez représentant du personnel DP/CE/CHSCT/CSE, vous avez les moyens d’aider un salarié en souffrance.

Au niveau du CHSCT/CSE

Le CHSCT/CSE est la première instance à laquelle on pense, par sa nature, pour tout ce qui est lié aux risques de harcèlement moral et sexuel.

• En amont : formation et la sensibilisation.

La mission du CHSCT/CSE étant de veiller à assurer et améliorer la protection de la santé des travailleurs, ses membres peuvent proposer des actions de prévention et de sensibilisation sur le harcèlement moral. Des ateliers peuvent être mis en place pour apprendre à éviter ces situations, à réagir face à une dénonciation de harcèlement et les actions possibles à mettre en place.

Si, par exemple, le rapport annuel du médecin du travail (lien interne avec article sur le rapport du médecin du travail) mentionne un haut taux de renouvellement, une hausse de l'absentéisme et des conflits au travail, le CHSCT peut réfléchir à une formation pour contrer ces situations à risque.

• Pendant : le droit d'alerte

C’est un droit dont dispose tout représentant du personnel CHSCT/CSE. Il s'agit d'un signalement fait auprès de l'employeur, sans attendre les réunions avec l’employeur, pour attirer son attention sur une situation grave se déroulant dans l'entreprise : discrimination et harcèlement moral ou sexuel…

Une atteinte aux droits des personnes qui doit présenter un caractère intolérable au regard de la normalité des relations de travail.

Attention : cette saisine est bien plus efficace si elle est faite par écrit ! L’employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête et prendre toutes les mesures qui permettront de faire cesser la situation. Sans solution trouvée, le représentant peut porter l’affaire en justice et saisir le conseil de prud'hommes en référé.

Harcèlement avéré : expertise et médecins

En cas de risques graves identifiés et présents, le CHSCT/CSE  peut faire appel à un expert qui lui permettra d'analyser la situation et d’aider à trouver des solutions, « l'expert peut également être sollicité pour accompagner le CHSCT dans le cadre de l'enquête mise en place après la dénonciation de la situation de harcèlement ».

Dans le cadre du harcèlement moral, des intervenants extérieurs à l'entreprise peuvent aussi aider : le médecin du travail, le médecin traitant, des associations d'aide aux victimes (information juridique ou suivi psychologique), avocat…

Au niveau de chaque représentant

En plus du droit d’alerte susmentionné, les représentants du personnel disposent chacun de plusieurs moyens d'action face à une situation de harcèlement moral.

• Présentation de réclamations individuelles et collectives des salariés.

Les délégués du personnel sont en charge de la présentation à l'employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés (3). À ce titre, ils peuvent donc faire état de situations subies par les salariés s'ils le souhaitent lors des réunions mensuelles avec l'employeur (4).

Côté anonymat et discrétion, les salariés peuvent être rassurés : les DP peuvent poser toutes les questions de manière anonyme.

• Saisir l'Inspection du travail

Les délégués peuvent également saisir l'Inspection du travail en cas de plaintes ou d'observations relatives au non-respect des dispositions légales applicables dans l'entreprise (5). Pour cela, ils doivent toujours bien recueillir l'accord du salarié victime pour pouvoir mentionner son nom et les détails des agissements qu'il subit dans le cadre du travail.

• La commission d'égalité professionnelle

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission d'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du CE. En plus de la préparation du rapport annuel sur l'égalité professionnelle, elle a notamment pour mission d'examiner le bilan social et tout problème de discrimination hommes/femmes.

Le thème du harcèlement moral rentre donc totalement dans ses attributions. Elle peut donc inclure des recommandations et suggestions dans ses travaux et rapports pour proposer des actions de prévention ou de formation à mettre en place.

(1) Article 222-33-2 du Code pénal.
(2) Article L1152-1 du Code du travail.
(3) Article L2313-1  du Code du travail.
(4) Article L2315-8 du Code du travail.
(5) Article L2313-1 du Code du travail.