Le sujet  est souvent évoqué ces derniers mois : Franck Teboul, président et Country General Manager France de Gi Group Holding (*) vient de publier une tribune dans laquelle il livre ses réflexions et ses interrogations.

 

À l’approche de la mise en œuvre des nouvelles règles européennes sur la transparence salariale, un paradoxe mérite l’attention : les salariés semblent parfois plus disposés à la transparence que les entreprises ne l’imaginent. Derrière le débat réglementaire se joue une question bien plus structurante : celle de la confiance et de la capacité des organisations à expliquer, objectiver et assumer leurs politiques de rémunération.

 

La transparence salariale ne créera pas, à elle seule, la défiance. Elle rendra surtout plus visibles les incohérences qui existent déjà. Pour les entreprises, l’enjeu n’est donc plus seulement de se préparer à de nouvelles obligations, mais de pouvoir démontrer que leurs décisions de rémunération reposent sur des critères compréhensibles, cohérents et équitables.

 

Un cadre réglementaire qui impose d’anticiper

 

La directive européenne (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, devait être transposée dans le droit national au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat. Son examen parlementaire doit encore aboutir avant que le nouveau cadre législatif puisse être pleinement appliqué.

 

Pour autant, les entreprises ne peuvent se permettre d’attendre. La directive prévoit notamment une meilleure information des candidats sur la rémunération proposée, l’interdiction de les interroger sur leur historique salarial et un droit renforcé des salariés à accéder à des informations sur les niveaux de rémunération et les critères qui les déterminent.

 

Elle prévoit également de nouvelles obligations de mesure et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, selon un calendrier progressif qui dépend notamment de la taille des entreprises. Lorsque certains écarts ne sont pas justifiés par des critères objectifs et non sexistes et ne sont pas corrigés dans les conditions prévues par le texte, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs peut être requise.

 

Ces évolutions peuvent sembler laisser du temps aux organisations. En réalité, elles les obligent dès maintenant à se poser une question simple : sommes-nous capables d’expliquer pourquoi deux postes comparables sont rémunérés différemment ?

 

Pour les groupes internationaux ou multi-marques, la difficulté est accrue. Des pratiques, des référentiels métiers ou des critères d'évolution trop hétérogènes d’une entité à l’autre peuvent rapidement fragiliser la cohérence de la politique salariale et du discours employeur.

 

Les salariés sont plus ouverts à la transparence que les DRH ne l’imaginent

 

C’est précisément ce que met en lumière l’Observatoire de la transparence salariale, réalisé par OpinionWay. Menée du 11 au 23 décembre 2025 auprès de plus de 1 000 salariés et de 200 DRH et RRH d’entreprises de 50 salariés et plus, cette étude révèle un décalage significatif entre les perceptions des directions RH et les attentes des salariés.

 

Le sujet est d’abord mieux identifié côté RH : 82 % des DRH interrogés ont déjà entendu parler de la future directive, contre 64 % des salariés. Pour autant, les deux populations convergent largement sur son principe : 57 % des DRH et 54 % des salariés considèrent la transparence salariale comme une avancée vers davantage d’équité. L’égalité entre les femmes et les hommes et la réduction des écarts de rémunération figurent parmi les objectifs jugés prioritaires des deux côtés.

 

Le véritable décalage apparaît lorsqu’il s’agit de définir jusqu’où cette transparence doit aller.

 

Les DRH privilégient des dispositifs collectifs et encadrés : 54 % favorisent des grilles ou des fourchettes anonymes, tandis que 22 % seulement se déclarent favorables à la publication des salaires individuels. Les salariés interrogés se montrent plus ouverts : 49 % se disent prêts à une transparence totale et nominative, selon les résultats de l’Observatoire.

 

Surtout, les directions RH sous-estiment cette disposition à l’ouverture. Si 75 % des DRH pensent que leurs salariés sont prêts à davantage de transparence, seuls 26 % les imaginent favorables à une transparence non anonyme, contre 41 % des salariés qui se déclarent réellement favorables à cette option.

 

Ce décalage est révélateur. Le frein à la transparence n’est peut-être pas là où les entreprises le pensent. En anticipant des résistances plus fortes qu’elles ne le sont réellement, certaines organisations risquent de retarder des évolutions pourtant susceptibles de répondre aux attentes de leurs collaborateurs.

 

La transparence face aux réalités salariales

 

Pour les directions RH, le premier risque perçu n’est d’ailleurs pas juridique. Il est humain : 70 % des DRH interrogés citent en priorité le risque de tensions entre collègues. Un DRH sur cinq reconnaît également l’existence de situations salariales héritées du passé susceptibles de devenir des « bombes à retardement » une fois mises en lumière.

 

C’est là que se situe le véritable enjeu. La transparence ne transforme pas mécaniquement une politique salariale en politique équitable. Elle oblige en revanche l’entreprise à examiner ses propres pratiques avec davantage d’exigence.

 

Les écarts historiques, les augmentations accordées au cas par cas ou les différences difficiles à objectiver deviennent plus complexes à défendre dès lors que les salariés disposent de davantage de points de comparaison. Une décision qui semblait acceptable lorsqu’elle était peu discutée peut devenir une source d’incompréhension lorsqu’il faut en expliquer les fondements.

 

L’enquête fait également apparaître une fracture générationnelle. Les 18-29 ans, mieux informés sur la directive selon les résultats de l’étude, sont les seuls à considérer nettement la transparence comme un levier de motivation, de reconnaissance et de confiance envers leur direction. Les salariés de 60 ans et plus se montrent, eux, beaucoup plus prudents quant à ses bénéfices.

 

Une même politique de transparence ne sera donc pas nécessairement reçue de la même manière par toutes les générations. Sa mise en œuvre suppose de prendre en compte les attentes, les expériences professionnelles et les représentations du salaire propres à chaque population.

 

Passer de « combien payer ? » à « comment démontrer l’équité ? »

 

C’est probablement le changement le plus profond induit par cette évolution. Les discussions salariales ne porteront plus uniquement sur la question « Combien pouvons-nous payer ? », mais de plus en plus sur une autre : « Comment pouvons-nous démontrer que cette rémunération est équitable ? »

 

Pour y répondre, publier des fourchettes ne suffira pas. Les entreprises devront clarifier leurs référentiels métiers, objectiver leurs critères de rémunération et d’évolution, identifier les écarts hérités du passé et outiller les managers, qui seront en première ligne face aux questions des collaborateurs.

 

Ce travail suppose également de mieux articuler les politiques de rémunération avec les pratiques de recrutement, les parcours de carrière et les dispositifs d’évaluation. L’équité ne se joue pas uniquement au moment de fixer un salaire : elle se construit aussi dans les décisions d’augmentation, de promotion et de mobilité professionnelle.

 

La transparence salariale peut ainsi devenir un levier d’attractivité et de fidélisation, à une condition : qu’elle traduise une cohérence réelle plutôt qu’un simple exercice de communication. Une entreprise qui affiche des fourchettes sans pouvoir expliquer les écarts risque de créer davantage de frustration. À l’inverse, une organisation capable de rendre ses choix lisibles, d'en justifier les fondements et de corriger les situations injustifiées peut renforcer sa crédibilité auprès de ses salariés comme de ses candidats.

 

La directive européenne agit finalement moins comme une révolution que comme un révélateur. Elle mettra à l’épreuve la solidité des politiques de rémunération déjà en place et la capacité des entreprises à instaurer un dialogue plus transparent sur un sujet longtemps considéré comme sensible.

 

Les organisations qui utiliseront cette période pour corriger leurs incohérences, structurer leurs pratiques et préparer leurs managers ne se contenteront pas de répondre à une exigence réglementaire. Elles feront de la transparence salariale un véritable levier de confiance.

 

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(*)Gi Group Holding est un écosystème mondial de services RH intégrés visant à développer le marché du travail en créant une valeur sociale et économique durable,

cf:  https://www.gigroupholding.com/france/

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Sources : Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 ; projet de loi français de transposition présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 ; Observatoire de la transparence salariale, enquête OpinionWay décembre 2025.