Participatif
ACCÈS PUBLIC
09 / 11 / 2024 | 242 vues
Jean Meyronneinc / Abonné
Articles : 222
Inscrit(e) le 29 / 05 / 2008

La semaine de 4 jours : Que faut-il en penser?

La recherche d'équilibre entre la vie au travail et la vie professionnelle a pris, depuis la crise sanitaire et le développement du télétravail (remis d'ailleurs  actuellement  en question par certaines entreprises) une place importante dans les préoccupations des salariés et devra assurément être intégrée désormais dans les sujets de négociations avec les employeurs.

 

Dans ce cadre, la semaine de 4 jours  qui a refait surface, depuis quelques mois notamment, interroge et suscite réflexions en France  (où certaines entreprises ont commencé à tester le dispositif) comme dans certains autres pays européens.

 

On pourra prendre connaissance du rapport de la mission d’information parlementaire présentée à la commission des affaires sociales fin octobre.
 

Il apporte une contribution intéressante sur ce sujet d'actualité car selon un étude de l'IFOP publiée il y a quelques mois, 70% des personnes interrogées se disent favorables à l'instauration de la semaine de 4 Jours.

 

Cela dit il conviendra de bien être au clair sur les termes du débat, car comme le souligne le rapport, sous cette terminologie deux notions  bien différentes doivent être distinguées:
 

- La semaine en quatre jours

- et la semaine de quatre jours

 

La semaine en quatre jours qui  correspond à une répartition de la durée du travail hebdomadaire sur quatre jours plutôt que cinq, sans réduction concomitante de la durée globale du travail. On parle volontiers de semaine de travail « comprimée » dans cette situation.
 

La semaine de quatre jours qui correspond à une répartition de la durée du travail hebdomadaire sur quatre jours plutôt que cinq accompagnée d’une réduction de la durée globale du travail.

 

Or on utilise en général la formulation « semaine de quatre jours » pour faire référence à l’un ou l’autre de ces schémas sans que les choses soient clairement affichées dans les questionnements.

 

En conclusion des observations  et des réflexions des auteurs de ce rapport, on notera que s'ils se montrent plutôt ouverts sur le sujet, ils considèrent qu'il  soulève beaucoup d’interrogations complexes qui, toutes ou presque, appellent des réponses nuancées, mesurées, prudentes.

 

Pour les rapporteurs un certain nombre d'enseignements sont à en tirer.
 

Pour eux le dispositif :
 

- " n’est ni un remède universel aux maux qui affectent le monde du travail, ni une fausse bonne idée sans avenir. " En d’autres termes et pour résumer les choses simplement, il peut contribuer, dans certains cas et sous certaines conditions, à l’amélioration des situations professionnelles et personnelles des travailleurs d’une part, des performances économiques des entreprises d’autre part."
 

-" peut être établi sans difficulté sur la base des normes juridiques en vigueur." Par voie de conséquence, point d'importance, l’intervention du législateur ne paraît donc pas nécessaire.
 

Ils ajoutent "qu'en  tout état de cause, il ne saurait être envisagé d’inscrire dans la loi une quelconque disposition sur la généralisation de son déploiement dans les sociétés privées ou les administrations publiques. Pareille solution serait en tous points irréaliste et dénuée de sens."


- Et en conséquence: "il convient de laisser les entreprises choisir, dans le respect des règles d’ordre public, le mode d’organisation du temps de travail le plus approprié pour elles." ...."  selon des formules variées, adaptables à leurs spécificités."... avec "une souplesse qu’il convient de préserver."

 

En terme de méthode, les rapporteurs suggèrent:
 

- de faire précéder la négociation à mener d’un recensement des stipulations conventionnelles ou des usages applicables dans la société dans le champ de l’aménagement du temps de travail.
 

- de conclure des accords  accord à durée déterminée, considérant qu'au regard de l’ampleur du changement, il est préférable d’organiser  la mutation vers la semaine de quatre jours en deux temps :
 

    = d’abord de façon expérimentale, de sorte qu’il soit aisé de revenir en arrière s’il y a lieu ;
 

     = ensuite, après évaluation des effets, ( en terme d'évolution du chiffre d’affaires, de la rentabilité, de la productivité, du renouvellement des effectifs, de la qualité de vie au travail, de l’absentéisme, de la satisfaction de la clientèle, etc.) et  si les résultats sont satisfaisants,  décider le maintien en vigueur sous forme expérimentale, la pérennisation ou l’abandon.

 

Il semble que cela soit la méthode d'ores et déjà la plus usitée par les organisations, en France et à l’étranger, et qu’elle ait fait ses preuves .

 

Qu'en est-il en Europe?

 

Fin 2023 quarante-cinq entreprises allemandes de toutes tailles et de divers secteurs ont décidé de  tester pendant six mois la semaine de travail de quatre jours avec conservation de salaire. 
 

Les résultats qui ont été communiqués récemment sont impressionnants....En effet, si 20 % des entreprises considèrent que  quelques ajustements sont nécessaires, 73 % des entreprises participantes ne souhaitent pas revenir à la semaine traditionnelle de cinq jours, et 20 % seulement  souhaitent revenir à la semaine de cinq jours. Quant aux 7 % restants, ils restent indécis.

 

Cette étude  confirme une tendance observée dans d'autres pays (évoqués dans le rapport parlementaire: Le Royaume-Uni , l'Italie, l’Espagne ,le Portugal  la Belgique, l'Allemagne..) ayant testé ce modèle et mis en place selon des  modalités très diverses...
 

Pour mémoire: L’Islande fut  l’un des pays précurseur sur la semaine de 4 journées de travail. Le pays a testé cette mesure entre 2015 et 2019.  Aujourd’hui, près de 90% de la population bénéficie d’un aménagement de son temps de travail.

 

 

 

Afficher les commentaires

 

La semaine de 4 jours connaît un intérêt croissant dans de nombreux pays. Cette organisation est parfois perçue comme une solution idéale pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En France, la semaine de 4 jours a récemment fait l’objet d’une étude approfondie publiée par le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) dans le cadre de Connaissance de l’emploi (septembre 2024). Cette analyse met en lumière les modalités d’application de cette organisation du travail à travers 150 accords d'entreprise signés en 2023, et propose une réflexion sur ses impacts réels pour les salariés comme pour les employeurs.

 

Des promesses de bien-être, mais des objectifs de productivité

 

L’étude du Cnam montre que la mise en place de la semaine de 4 jours est souvent justifiée au nom du bien-être des salariés, un objectif cité dans près de 50 % des accords analysés. Cependant, cette notion de bien-être est fréquemment associée à des enjeux de productivité, l’idée étant de mobiliser davantage les salariés en réduisant les coûts et en optimisant l’efficacité. Pour certaines entreprises, cette organisation vise avant tout à fidéliser et motiver les employés dans un contexte concurrentiel. La semaine de 4 jours devient ainsi un levier pour attirer les talents, en particulier dans les secteurs où le recrutement est tendu.

 

Trois configurations principales de la semaine de 4 jours

 

L’étude distingue trois formes d'organisation de la semaine de 4 jours, chacune adaptée aux besoins spécifiques des entreprises et des secteurs concernés :

  1. La semaine de 4 jours sur 5 : Cette configuration, qui représente 64 % des accords, est particulièrement courante dans les services et les emplois de bureau. Elle propose aux salariés un jour de repos supplémentaire chaque semaine, souvent pris individuellement. Cette organisation est parfois présentée comme une compensation pour les postes non éligibles au télétravail.
  2. La semaine de 4 jours modulée : Elle concerne 20 % des accords et s'applique principalement dans l’industrie. Cette forme permet une flexibilité selon les besoins saisonniers ou les pics d’activité, avec des semaines de 4 jours lors des périodes calmes et un retour à des semaines de 5 voire 6 jours en cas de forte demande. Ce dispositif lisse le temps de travail sur l’année, offrant ainsi aux entreprises une capacité d’adaptation sans coût supplémentaire en heures supplémentaires.
  3. La semaine de 4 jours sur 7 : Utilisée dans 16 % des accords, cette configuration concerne surtout les emplois dans des services en contact avec le public et au fonctionnement continu. Les jours de repos sont variables et souvent non consécutifs, ce qui peut engendrer des contraintes pour la vie personnelle des salariés concernés.

 

Vers une intensification du travail ?

 

L’étude révèle que, dans la majorité des cas, la semaine de 4 jours implique un allongement de la journée de travail sans réduction des heures hebdomadaires ni de la charge de travail. Cette compression des horaires, avec des journées pouvant atteindre 10 heures, est parfois perçue comme une intensification du travail, les salariés devant accomplir leurs tâches en moins de jours. Près de 90 % des accords examinés mentionnent explicitement le maintien de la charge de travail, ce qui entraîne une exigence accrue de productivité pour les salariés. Le « bien-être » au travail, souvent mis en avant comme l’un des bénéfices de ce dispositif, peut ainsi être perçu différemment en fonction des responsabilités et des horaires de chaque salarié.

 

Des impacts variés selon les secteurs et les catégories professionnelles

 

L’étude du Cnam souligne que l’impact de la semaine de 4 jours varie grandement en fonction des secteurs d’activité et des métiers. Dans les métiers manuels ou à forte pénibilité, par exemple, les journées allongées peuvent être plus difficiles à supporter physiquement. À l’inverse, pour les postes administratifs, le jour de repos supplémentaire est parfois considéré comme une amélioration de la qualité de vie, surtout dans les emplois non éligibles au télétravail. Les configurations horaires adoptées semblent donc avoir des effets contrastés sur le bien-être des salariés, en fonction de leurs situations spécifiques.

 

Conclusion

 

Ainsi, bien que la semaine de 4 jours soit souvent présentée comme un progrès en matière de bien-être au travail, l’étude du Cnam montre que sa mise en œuvre en entreprise est avant tout motivée par des enjeux de productivité et de flexibilité. Les impacts sur les salariés, positifs ou négatifs, dépendent des modalités spécifiques adoptées et des métiers concernés. Cette organisation pourrait néanmoins être amenée à évoluer pour répondre davantage aux attentes des salariés en matière de qualité de vie, tout en s’inscrivant dans une dynamique de compétitivité pour les entreprises.

 

Pour retrouver l'intégralité de l'étude : https://urlz.fr/sPek