L’intelligence artificielle entre déjà dans les entreprises, souvent plus vite que les règles qui doivent encadrer son utilisation. Recrutement, évaluation, organisation du travail, charge de travail : l’IA peut transformer en profondeur la relation de travail. Pour les organisations syndicales, l’enjeu n’est pas de courir derrière la technologie, mais de se préparer à peser sur les règles qui vont l’accompagner.

Dans deux précédents articles, nous tirions les enseignements d’une étude de l’IRES. Elle nous conduisait à bousculer notre propre postulat : le télétravail n’est pas une simple modalité d’organisation du travail, mais un révélateur des mutations profondes des relations professionnelles en France. Si l’on appliquait la même méthode d’analyse à l’intelligence artificielle (IA), qu’observerait-on ?(1)

L’IA, un révélateur encore plus profond

Derrière des questions d’apparence techniques, se jouait avec le télétravail une recomposition silencieuse des rapports au travail, des responsabilités de l’employeur et de la capacité des acteurs collectifs à peser sur les nouvelles formes d’organisation du travail.

La négociation sur le télétravail était, en creux, une négociation sur la nature même du rapport salarial.

L’intelligence artificielle déploie cette même fonction révélatrice, mais avec une intensité et une profondeur sans commune mesure.

Le télétravail interrogeait où et quand on travaillait. L’IA interroge comment on travaille, ce que l’on fait, ce que l’on est professionnellement. Elle n’est pas une question technologique que les services informatiques pourraient résoudre entre eux. C’est un processus d’institutionnalisation d’une nouvelle forme de pouvoir sur le travail, qui redessine les frontières entre ce qui relève du salarié et ce qui relève de la machine, entre ce qui s’évalue par un référentiel collectif négocié et ce qui se pilote par un algorithme dont les critères restent opaques.

L’IA et la place du salarié

Cette distinction n’est pas abstraite. Elle impose de reconsidérer l’ensemble de la relation de travail : la définition des tâches, les critères d’évaluation de la performance, la nature des compétences valorisées, la responsabilité des erreurs.

Ces questions débordent largement le seul registre de la productivité ou de la modernisation technologique : elles touchent aux droits des salariés. La tension entre régulation collective et individualisation des conditions de travail est encore plus forte avec l’IA. Celle-ci est, par nature, un outil d’individualisation : elle permet de piloter chaque salarié sur la base de ses données propres, d’évaluer les performances sans référentiel collectif transparent, de moduler les charges de travail sans que les représentants du personnel en soient nécessairement informés.

Sans régulation collective forte, l’IA est l’antithèse de la convention collective : elle peut en contourner les équilibres avec une discrétion et une efficacité que les précédentes vagues technologiques n’atteignaient pas.

Se préparer à l’institutionnalisation de l’IA Au regard de la trajectoire suivie par le télétravail, nous en sommes aujourd’hui avec l’intelligence artificielle à un stade comparable à celui de 2015  : une pratique qui se diffuse de façon souvent informelle, des employeurs qui définissent unilatéralement les règles du jeu, et des organisations syndicales qui n’ont pas encore pleinement investi le terrain. Les textes qui existent (chartes d’usage, guides de bonnes pratiques, politiques d’IA responsable) sont dans leur grande majorité des productions patronales, non des accords négociés. Ils n’offrent aux salariés aucune garantie opposable.

Le déclencheur qui a accéléré le déploiement du télétravail - la pandémie - a son équivalent pour l’IA  : l’irruption de l’IA générative grand public à partir de 2023. En l’espace de quelques mois, des millions de salariés ont intégré ces outils dans leurs pratiques de travail quotidiennes, souvent sans cadre défini, parfois malgré des interdictions formelles que les employeurs peinent à faire respecter. La vague de négociation collective sur l’IA est donc prévisible à un horizon de trois à cinq ans, et le secteur des services sera en première ligne, pour une raison simple : les métiers du tertiaire sont, structurellement, les plus compatibles avec les capacités actuelles de l’IA générative

Inflation des textes, mais pas des protections ?

L’enseignement du télétravail est sur ce point à la fois éclairant et préoccupant. L’étude IRES montrait que la multiplication par dix des accords d’entreprise entre 2017 et 2021 n’avait pas produit une multiplication équivalente des droits effectifs pour les salariés. L’intensité de la négociation ne garantit pas la qualité de ses résultats. Le même risque guette la négociation sur l’IA : une accélération des textes produits, des accords-cadres déclaratifs formulés dans la précipitation et, au bout du compte, des salariés guère mieux protégés qu’ils ne l’étaient sans accord.

Une organisation non préparée laissera le champ libre à des chartes patronales déguisées en avancées sociales.

Ce risque est d’autant plus sérieux que l’IA introduit une asymétrie informationnelle d’un type nouveau, structurellement défavorable aux représentants du personnel.

Un accord de télétravail, même imparfait, reste lisible par un élu sans formation spécifique.

Un système d’IA qui modifie la charge de travail, évalue les performances ou intervient dans les décisions RH peut être opaque pour les représentants du personnel. Son analyse nécessite une expertise technique. La formation des élus et des négociateurs aux réalités de l’IA n’est pas un sujet de perfectionnement secondaire : c’est une condition première de l’efficacité syndicale dans les années qui viennent (2) .

La régulation de l’IA au-delà de l’entreprise

C’est pour cette raison que la négociation de branche joue ici un rôle irremplaçable. Elle seule peut fixer un plancher de garanties opposable à l’ensemble des entreprises d’un secteur, y compris celles dépourvues d’une représentation syndicale suffisante pour peser dans une négociation d’entreprise. Attendre que les accords d’entreprise règlent la question reviendrait à accepter une régulation à deux vitesses : des textes ambitieux dans les grandes entreprises dotées de syndicats présents, et un vide de garanties pour les salariés des PME. Les branches doivent donc inscrire la négociation sur l’IA à leur agenda comme une priorité immédiate, non comme un sujet de prospective lointaine. Le cadre européen offre par ailleurs des leviers nouveaux que les organisations syndicales ont tout intérêt à s’approprier. Le règlement sur l’intelligence artificielle - dit AI Act, entré en vigueur en 2024 - impose des obligations de transparence et d’évaluation des risques pour les systèmes d’IA « à haut risque », notamment ceux utilisés dans les décisions de ressources humaines : recrutement, évaluation de la performance, gestion des promotions ou de la mobilité(3) . Mais elles ne se font pas valoir seules : c’est à nous de les invoquer, de les intégrer dans leurs revendications, et de les faire vivre dans la négociation .

=================================================================================

Sans régulation collective forte, l’IA est l’antithèse de la convention collective

Le phénomène dit de « management algorithmique », aujourd’hui documenté dans les plateformes numériques de l’économie de services (4) et qui gagne les secteurs traditionnels, illustre ce risque.

Lorsqu’un outil d’IA alloue les tâches, évalue la productivité au fil des heures, informe les décisions de promotion ou de mobilité, sans que les critères utilisés soient connus ni discutés collectivement, c’est la substance même de la régulation collective qui se trouve fragilisée.

Les accords de branche, les grilles de classification, les critères d’avancement négociés au fil des années deviennent des référentiels concurrencés par des scores algorithmiques dont la logique reste hors de portée des salariés comme de leurs représentants

================================================================================

(1). Les deux articles qui suivent ne s’appuient pas sur une étude équivalente pour l’IA, mais sur une transposition raisonnée des axes analytiques de l’étude IRES, croisée avec les données et travaux disponibles sur l’IA au travail. Il s’agit d’une démarche prospective. Ce premier article pose le cadre et les enjeux collectifs de la transformation en cours.

(2). Le droit à l’expertise du CSE (article L. 2315-94 du Code du travail) permet aux représentants du personnel de recourir à un expert pour tout projet important modifiant les conditions de travail. Ce droit doit être mobilisé pour les déploiements d’IA.

(3). Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle (règlement sur l’IA).

(4). Le management algorithmique désigne l’usage de systèmes automatisés pour diriger, évaluer et contrôler le travail en temps réel. Il est aujourd’hui documenté dans les plateformes de livraison, de VTC et de commerce en ligne, et s’étend aux centres d’appels et aux services administratifs