Un salarié sur cinq est aujourd'hui aidant d'un proche, une proportion appelée à croître fortement d'ici 2030. Ce sujet, encore largement absent des politiques handicap en entreprise, représente pourtant un coût réel et mesurable, aussi bien humain que financier.

Un phénomène massif, mais invisible

Un salarié sur cinq est aujourd'hui aidant d'un proche, une proportion qui devrait atteindre un sur quatre d'ici 2030, sous l'effet du vieillissement de la population et de l'allongement des carrières (Baromètre Fragilités des salariés, Malakoff Humanis, 2025). Pourtant, ce sujet reste largement absent des politiques handicap et RSE des entreprises, alors même que les personnes aidées comptent, dans une part significative des cas, des enfants en situation de handicap ou porteurs d'un trouble du neurodéveloppement.

Ce que cette invisibilité coûte réellement

Parmi les salariés ayant eu un arrêt maladie en 2024, plus d'un sur deux était aidant, contre 42 % l'année précédente ; 75 % ne préviennent jamais leur manager de leur situation, par peur d'être stigmatisés ou freinés dans leur évolution professionnelle (Malakoff Humanis, 2025). Un tiers des aidants actifs déclare travailler davantage pour compenser une baisse de productivité liée à cette charge (OCIRP, 2023), un phénomène de présentéisme aussi coûteux que difficile à repérer, puisqu'il ne se traduit jamais par une absence officielle. Résultat : moins de 2 % bénéficient d'un aménagement de leur temps de travail ou de leurs conditions d'exercice (Bayard & Vous). L'entreprise absorbe ce coût sans jamais le voir venir, faute de savoir qu'il existe.

Un cadre légal existant, mais mal connu

Le congé de proche aidant existe en droit français depuis 2017, et son indemnisation, l'allocation journalière du proche aidant (AJPA), depuis 2020 ; depuis juillet 2023, tout salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche dispose même d'un droit d'accès facilité au télétravail. Ce cadre reste pourtant largement méconnu, autant des salariés que des services RH chargés de l'appliquer. Un parent d'enfant en situation de handicap ou porteur d'un trouble du neurodéveloppement entre pleinement dans cette catégorie juridique, avec des démarches administratives récurrentes qui pèsent sur sa disponibilité sans qu'aucune formation ne prépare les managers à les reconnaître.

Ce que structurer une réponse change concrètement

Traiter ce sujet ne relève d'aucune nouvelle obligation légale : le droit existe déjà, il reste à le rendre visible. Cela suppose d'informer réellement les salariés de leurs droits, et de former les managers à repérer les signes d'une charge mentale liée à l'aidance, sans jamais exiger de justification. Pour l'entreprise, le gain relève de la gestion des talents plus que de la conformité : transformer un absentéisme subi et invisible en dialogue anticipé, et une perte de compétences silencieuse en fidélisation de salariés que la plupart des concurrents laissent aujourd'hui filer, faute d'avoir identifié le problème.