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06 / 04 / 2021 | 137 vues
Philippe Grasset / Abonné
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Un dispositif de médiation interne à Bercy : pis-aller ou utopie ?

Cette médiation peut s’assimiler à un pis-aller à la disparition des compétences des CAP en matière de mobilité et de promotions notamment.
 

En décembre dernier, un projet de décret a été soumis au comité technique ministériel pour juridiquement installer un dispositif de médiation au sein du Ministère de l'Économie, des Finances et de la Relance (MEFR), en étendant les compétences du médiateur du ministère. Ce texte est actuellement devant le Conseil d’État et devrait être publié courant avril 2021.

 

Ce dispositif de médiation de RH (en cas de contestation du résultat d’une campagne de mobilité ou de promotion) a été  intégré dans les lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles et doit passer par une phase d'expérimentation ayant fait l'objet d'un échange la semaine dernière entre le sous-directeur des RH au Secrétariat Général du ministère et les fédération syndicale de Bercy.
 

L'objectif est de mettre en place cette expérimentation au 1er septembre 2021 pour une durée de trois ans.
 

Observations et commentaires

 

Il importe de rappeler que les CAP permettaient d’aborder les situations délicates en amont du processus décisionnel et les élus du personnel exerçaient un rôle de médiateur sans besoin d’un intervenant extérieur.

 

Cette médiation peut s’assimiler à un pis-aller à la disparition des compétences des CAP en matière de mobilité et de promotions notamment.

 

Pour le médiateur du ministère, c'est « un processus structuré par lequel des personnes physiques ou morales tentent, avec l’aide d’un médiateur, de manière volontaire, de parvenir à un accord amiable pour résoudre leur différend ».


Le médiateur doit être indépendant, impartial, neutre et efficace. Il doit  contrôler le processus, qu’il est seul à définir et qui doit permettre d’aboutir si possible dans un délai court, en général de l’ordre de trois mois.

 

Organisation de la médiation de RH

 

Le modèle d’organisation proposé est mixte, un fonctionnement en réseau, en partie centralisée et en partie déconcentrée, en lien avec le médiateur du MEFR pour s’assurer de la formation et du conseil. Le médiateur doit forcément être positionné hors de la direction et du ministère pour garantir sa neutralité.

 

Tous les agents employés par le ministère relèveront du médiateur du MEFR même s’ils exercent au sein des directions interministérielles.
 

Restera, entre autres, à préciser dans l'arrêté de mise en œuvre du décret le périmètre des actes de RH concernés, la procédure spécifique et la possibilité pour les directions et services du MEFR d’adhérer à ce dispositif.

 

Pour nous, les décisions individuelles susceptibles d’un recours en CAP, n’ont pas pour vocation d'être inclues dans ce dispositif de médiation.

 

  • Les recours contentieux recensés sur les actes de gestion de RH au ministère s’élevaient déjà en moyenne à 500 par an. Avec la suppression des compétences des CAP, ce nombre devrait augmenter.

 

Actuellement, le médiateur travaille avec une cellule de quatorze personnes, ce qui pourrait s’avérer insuffisant si la médiation est victime de son succès. L’administration présentera un bilan annuel pour adapter son dimensionnement et le nombre de médiateurs.

 

Faudra-t-il aussi que l’ensemble des acteurs des RH soit sensibilisé à la médiation ? Pour l’administration, avec la perte de compétences des CAP, le pouvoir réglementaire redonne un espace aux organisations syndicales en donnant la possibilité à l’agent demandeur d’une médiation, de se faire accompagner.

 

Néanmoins, l’administration refuse d'envoyer une convocation à l’agent et à son éventuel accompagnant pour se rendre chez le médiateur. L’annexe des LDG prévoit qu’ils bénéficieront d’une autorisation d’absence exceptionnelle, qui reste soumise aux nécessités de service et au bon vouloir de leur encadrement.

 

Notre fédération a évoqué la question de la représentation de l’administration dans la procédure et du pouvoir de décision.

 

En effet, pour que le processus soit utile, son représentant doit avoir un mandat de sa hiérarchie mais disposer de marges de manœuvre également. On peut en douter quand il s’agira d’une médiation concernant le refus d’une promotion ou d’une mutation.

 

Pour le Secrétariat Général, la médiation est un nouvel espace de dialogue pour faire émerger des solutions. En contentieux, il n’y a plus de dialogue hormis par mémoire écrit en attente d’une décision du juge longue et onéreuse.

 

À l'évidence, la médiation ne pourra jamais se substituer aux commissions administratives paritaires et le médiateur n’aura pas la vision globale que les représentants du personnel avaient sur les dossiers individuels. C’est au mieux un complément pour éviter le recours systématique aux juges.


Sans la condamner d’emblée (puisque de nombreux points restent à préciser) mais sans l’optimisme non plus de nos interlocuteurs, notre fédération exprime de sérieux doutes et son scepticisme sur la portée de cette médiation de RH.

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