En confirmant l’annulation de l’accord PEPA de CA Consumer Finance, la Cour d’appel de Paris donne raison à notre organisation syndicale  : une prime destinée à soutenir le pouvoir d’achat ne peut pas être calculée sur des rémunérations fictives au détriment des salariés à temps partiel.

Quand une prime vise à soutenir le pouvoir d’achat, elle doit être attribuée et modulée sur des bases réelles, pas sur des fictions comptables.

En annulant les clauses fondées sur une « rémunération fixe annuelle théorique reconstituée à temps plein  », la justice (1) donne raison à notre organisation syndicale , qui avait refusé de signer un accord créant une inégalité de traitement au détriment des salariés à temps partiel.

Une bataille menée jusqu’au bout

Quand la direction de CA Consumer Finance a soumis un accord PEPA conditionnant l’éligibilité et le montant de la prime à une rémunération « reconstituée à temps plein », FO a dit non.

Derrière une formulation technique, le mécanisme avait un effet concret : priver une partie des salariés à temps partiel de la prime, ou en réduire le montant, alors même que leur rémunération réellement perçue pouvait se situer sous les plafonds fixés. lors que d’autres organisations syndicales ont choisi de signer l’accord, notre organisation  a fait un choix clair et assumé : ne pas cautionner un dispositif inégalitaire et le contester en justice.

La justice tranche

Au cœur du litige, une question décisive : sur quelles bases une prime PEPA peut-elle être attribuée et calculée ?

Le dispositif contesté consistait à « reconstituer » une rémunération à temps plein pour les salariés à temps partiel, puis à comparer ce montant fictif à un plafond défini par l’accord.

La Cour d’appel confirme que ces clauses violent les principes d’égalité de traitement et de proportionnalité entre salariés à temps plein et à temps partiel. Les juges rappellent ce que notre organisation syndicale  n’a cessé de marteler : l’accès à la prime et sa modulation doivent être fondés sur la rémunération effectivement perçue et le temps de travail réel. Autrement dit, le droit ne se satisfait pas de « fictions » qui fabriquent des exclusions.

Notre organisation syndicale  refuse les primes « à géométrie variable »

Cette affaire illustre une ligne syndicale constante : un accord collectif ne peut pas, au nom d’une technicité apparente, rogner les droits d’une partie des salariés. Une prime pensée comme un soutien au pouvoir d’achat ne doit pas devenir un mécanisme d’éviction déguisé. Sur le terrain, l’équipe FO CA-CF, avec l’appui de la Fédération, a porté ce dossier avec sérieux et détermination  : expliquer les conséquences d’une rédaction opaque, refuser les pressions, tenir la ligne et agir pour faire reconnaître le droit. Cette constance est aujourd’hui validée par la justice.

Défendre l’individuel et le collectif : notre  boussole syndicale 

Individuellement, cette décision concerne des collègues à temps partiel qui ajustent souvent leur durée de travail pour des raisons familiales, personnelles ou de santé. Pour eux, chaque euro compte : une prime perdue ou minorée n’est pas un détail technique, c’est du pouvoir d’achat en moins et un sentiment d’injustice bien réel.

Collectivement, l’enjeu dépasse CA Consumer Finance. La décision sanctionne une logique consistant à contourner l’esprit d’un dispositif par des montages artificiels. Elle rappelle que l’égalité de traitement n’est pas une option  : c’est une obligation qui s’impose à l’employeur et encadre strictement la rédaction des accords collectifs.

Cette victoire est un message positif pour l’avenir : lorsque les salariés sont informés, lorsque les équipes syndicales sont solides, et lorsque l’action collective s’organise, il est possible de faire reculer les mécanismes injustes et d’obtenir des garanties pour tous.

(1). Dans l’arrêt rendu le 15 janvier 2026 référencé N° RG 24/02335 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CI3FD

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Prime PEPA : ce que rappelle la justice

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La PEPA, lorsqu’elle est mise en place par accord, doit respecter les principes du Code du travail. Le montant de la prime peut être modulé, mais sur des bases réelles : rémunération effectivement perçue et temps de travail réel.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes droits que les salariés à temps plein, de manière proportionnelle.

La décision rappelle que l’égalité de traitement s’impose à l’employeur et encadre strictement la rédaction des accords collectifs.