Saven (*)  publie avec l’EM Normandie(**) , son premier rapport semestriel (***) sur l’alignement au travail - le lien entre les compétences, les besoins d’un individu et la réalité de son emploi.

Que retenir de ce rapport?

Entre 2019 et 2026, l’alignement au travail des managers a reculé de 4,8 points, contre 2,5 points chez les salariés qu’ils encadrent. Ceux dont la mission est d’incarner et de nourrir l’engagement sont ceux qui se désalignent le plus. Et pourtant, leur taux de départ reste inférieur à la moyenne.

C’est l’un des enseignements de cette première édition : le désalignement managérial s’installe silencieusement, malgré son coût.

Pour Kévin Colleaux (directeur du développement, Saven) : « Pendant le Covid, les managers ont été en première ligne. Une fois la situation revenue à la normale, la nouvelle organisation du travail issue de cette crise, cumulée aux dégradations de long terme de leur situation, a pesé lourdement sur leurs épaules. Parmi les facteurs qui composent l’alignement, le facteur culture (l’alignement avec les règles qui font la cohérence d’une entreprise) est celui où l’écart est le plus grand. »

De son côté , Jean Pralong (professeur en RH à l’EM Normandie et responsable de l’Institut EM Roads) souligne  : « Nos données révèlent un problème jusque-là peu visible, car les managers désalignés ne démissionnent pas. Les entreprises n’identifient donc pas les difficultés posées par cette situation. Or le désalignement des managers a un effet de contagion au sein des organisations, qui en payent le prix par une moindre productivité, un turnover plus élevé et un désengagement des équipes. »

La mesure de l’alignement au travail est un puissant levier pour comprendre l’évolution des comportements et les nouveaux rapports au travail. Depuis 2007, l’observatoire Saven mesure la correspondance entre chaque actif et sa situation de travail réelle, selon quatre dimensions : les Compétences (puis-je tenir ce travail ?), la Motivation (ce travail stimule-t-il ce qui me fait agir ?), la Culture (puis-je me reconnaître dans les règles et la culture de cette organisation ?) et l’Équipe (mon rôle a-t-il une place utile parmi les autres ?).

L’alignement moyen des salariés décroît semestre après semestre depuis 2019. Mais depuis 2022, celui des managers a chuté plus fortement que celui de leurs équipes.
 

Une « prime d’alignement » des managers qui a disparu

Devenir manager a longtemps constitué la forme ordinaire de la reconnaissance et de la progression ; cet avantage était perceptible jusqu’en 2022 ; il s’est perdu depuis. Le rapport situe le recul sur trois des quatre dimensions mesurées :

  Le travail d’encadrement correspond moins à ce qui motive ceux qui l’exercent.  L’étude compare les activités préférées de chaque individu (parmi 9) avec celles que leur poste mobilise. L’écart entre les motivations des managers et ce que leurs postes exigent a cru de 2,2 points depuis le semestre précédent.

  Le principal décrochage concerne l’alignement des managers avec la culture de leurs entreprises. L’écart avec leurs équipes atteint −5,5 points en juillet 2026 : les managers se reconnaissent moins dans les règles et les modes de fonctionnement qu’ils sont pourtant chargés d’appliquer.

  La place spécifique du manager dans l’équipe s’efface, alors qu’elle constituait leur principal avantage en 2019 (+3 points ; −3,5 en 2026).

  Les compétences des managers restent alignées avec les besoins de leurs postes, c’est même le seul terrain où leur avantage se renforce.

Pour Kévin Colleaux (directeur du développement, Saven) : « Le désalignement des managers avec les règles de leurs organisations est la conséquence de la collision de process multiples, plus ou moins coordonnées car issus de directions aux agendas différents. »

Le rapport chiffre à environ 35 000 € par poste les coûts évitables liés au désalignement.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

82 % des professionnels RH se déclarent au bord de l'épuisement.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

C'est devenu le poste de direction qui affiche le turnover le plus élevé 

On demande  aux  DRH , souvent isolés dans les responsabilités qu'ils ont à assumer , de faire le grand écart entre une multiplicité de compétences  : de la technicité (réglementation, droit du travail), la posture de coach et l'accompagnement des dirigeants, la négociation avec les partenaires sociaux, savoir communiquer en interne et en externe pour promouvoir les messages et les décisions stratégiques de l'entreprise...

Un ouvrage  de Flamant Sophie publié récemment chez Prochain Chapitre  "DRH, tous des héros"  (https://share.google/HzPtnDGD3lrxml2U0) a également retenu mon attention...

Après quinze ans dans les ressources humaines, en PME comme en grand groupe, l'autrice a vécu de l'intérieur cet effondrement systémique : perte de sens, désengagement massif, santé mentale en crise, dialogue social vidé de sa substance, transformations qui échouent les unes après les autres.

Elle a parlé. Elle est partie. Elle est revenue. Et elle a compris qu'aucune voix isolée ne ferait bouger un système.

Ce livre n'est ni un guide technique, ni une compilation de bonnes pratiques.

C'est un manifeste pour celles et ceux qui refusent de faire semblant.

À travers des chapitres nourris de psychologie, de neurosciences, de cas vécus et de questions qui dérangent, on peut explorer  ce qui se joue vraiment dans les organisations : générations, leadership conscient, IA, gouvernance, profils atypiques, deuils, vulnérabilité, éthique. Et surtout, ce que les DRH, peuvent  en faire.....

==============================================================================

(*) Saven mesure l’alignement au travail : la correspondance entre une personne et sa situation de travail réelle, selon quatre dimensions (Compétences, Motivation, Culture, Équipe). Depuis 2007, son observatoire suit un panel de plus de 300 000 actifs, interrogés chaque semestre. Les entreprises s’appuient sur Saven pour éclairer leurs décisions de recrutement à partir de ces données. Saven publie chaque semestre, en collaboration avec l’EM Normandie, le rapport sur l’alignement au travail. www.saven.fr

(**) Fondée en 1871, l’EM Normandie est l’une des premières grandes écoles de management françaises. Triple accréditée EQUIS, AACSB et AMBA, membre de la Conférence des Grandes Écoles, elle accueille plus de 6 000 étudiants sur six campus : Caen, Le Havre, Paris, Dubaï, Dublin et Oxford. www. emnormandie.com

L’Institut EM Roads, Institut des Compétences et des Trajectoires de l’EM Normandie, étudie les mutations du travail, des métiers et des carrières. Il réunit l’Observatoire des parcours et compétences, l’Observatoire de l’apprentissage et la chaire Compétences, Employabilité et Décision RH.

(***) Le rapport semestriel sur l’alignement au travail décrypte une thématique par semestre et décline ses résultats par secteurs (hébergement et restauration, commerce de détail, transport et logistique, santé et action sociale, secteur public, information et communication, industrie). www.saven.fit