L'arrivée de l'intelligence artificielle générative dans les entreprises se discute presque toujours entre deux interlocuteurs : la direction, qui arbitre, et la direction des systèmes d'information, qui déploie. Les représentants du personnel, eux, découvrent le plus souvent les outils une fois qu'ils sont là.

Ils se retrouvent alors à devoir se prononcer sur des sujets qui les engagent — l'usage de traces d'activité, l'évaluation du travail, la réorganisation des tâches, parfois la suppression de certaines d'entre elles — sans avoir eu les moyens de comprendre ce dont il est question. Non par manque de compétence, mais parce que personne n'a jugé utile de les y préparer.
 

Une obligation qui ne parle pas d'eux, mais qui les concerne
 

Depuis février 2025, l'article 4 du règlement européen sur l'intelligence artificielle impose aux employeurs de s'assurer que les salariés qui utilisent des systèmes d'IA en ont une maîtrise suffisante. C'est une obligation de moyens : aucun seuil n'est fixé, aucune certification n'est exigée, mais l'entreprise doit pouvoir démontrer qu'elle a agi.
 

Le texte ne dit rien des instances représentatives. Il ouvre pourtant une question de méthode que le dialogue social ne peut pas éluder : comment discuter sérieusement d'un déploiement que personne autour de la table ne maîtrise ?
 

Une consultation menée sur un objet mal compris produit deux effets également insatisfaisants. Soit les élus valident faute d'arguments techniques, et découvrent les conséquences six mois plus tard. Soit ils s'opposent par principe, et l'entreprise avance sans eux, en contournant l'instance plutôt qu'en la convainquant.
 

Ce que change une acculturation commune
 

Une acculturation partagée entre direction, encadrement et représentants du personnel ne transforme pas les élus en experts, et ce n'est pas l'objectif. Elle change autre chose : la nature des questions posées.
 

Un élu qui a manipulé un outil d'IA générative pendant une demi-journée ne demande plus « est-ce que ça va supprimer des postes ». Il demande sur quelles données le système a été entraîné, ce que deviennent les informations saisies par les salariés, qui vérifie les résultats produits, et ce qui se passe quand le système se trompe. Ces questions-là sont utiles à tout le monde, y compris à la direction, parce qu'elles font apparaître tôt des angles morts qui coûteraient cher plus tard.
 

L'inverse est vrai aussi : un dirigeant qui a vu de près les limites d'un outil cesse de promettre des gains de productivité que personne ne pourra tenir.

Former avant de consulter, pas après
 

L'ordre compte. Aujourd'hui, la séquence habituelle place la formation après la décision, quand elle a lieu : on choisit un outil, on le déploie, puis on forme les utilisateurs à s'en servir. La consultation des instances, elle, intervient quelque part au milieu, souvent sur dossier.
 

Inverser cette séquence ne coûte pas grand-chose. Organiser une session commune avant l'arbitrage, sur les usages envisagés plutôt que sur un outil déjà choisi, permet à la consultation de porter sur du concret. Cela suppose d'accepter que les élus voient les cas d'usage réels, y compris ceux qui posent problème — c'est précisément là que réside la difficulté, et l'intérêt.
 

Sur quoi porter l'effort
 

Trois points suffisent à rendre une discussion productive.
 

• Le premier : ce que l'outil fait réellement, par opposition à ce qu'on lui prête. La plupart des craintes comme la plupart des promesses reposent sur une représentation approximative du fonctionnement de ces systèmes.
• Le deuxième : le traitement des données. Quelles informations sortent de l'entreprise, vers quel prestataire, sous quel régime, et ce que cela implique pour les données personnelles des salariés.
• Le troisième : la place du jugement humain. Un système d'IA propose, il ne décide pas — sauf si l'organisation du travail le laisse décider par défaut, faute d'avoir prévu qui vérifie quoi. C'est un sujet d'organisation avant d'être un sujet de technologie, et c'est pleinement du ressort du dialogue social.

Un sujet de dialogue social, pas seulement de conformité
 

Traiter l'article 4 comme une case à cocher conduira à des sensibilisations générales d'une heure, sans trace ni effet. Le traiter comme une occasion de mettre tout le monde au même niveau de compréhension, avant les décisions structurantes, produit autre chose : des accords mieux informés, et des déploiements qui rencontrent moins de résistance parce qu'ils ont été discutés sur des bases communes.
 

Les entreprises qui prendront ce chemin ne le feront pas par vertu. Elles le feront parce qu'un projet contesté après coup coûte plus cher qu'une demi-journée de formation partagée en amont.
 

Pierre Beunardeau, président d'Origin Education (https://www.origin.education/), organisme de formation certifié Qualiopi spécialisé dans la formation IA en entreprise. Il forme des professionnels depuis dix ans.