Chartes d'entreprise: Elles poussent partout, comme le chiendent : chartes éthiques, chartes de bonnes pratiques, chartes de “bienveillance” ou d’ “inclusion”. Présentées comme des avancées dans les entreprises, elles sont souvent tout autre chose : un moyen de contourner la négociation collective...

Dans les directions des ressources humaines, dans les annexes des accords d’entreprise, dans les règlements intérieurs des CSE, dans les documents remis aux nouveaux embauchés, les chartes se sont installées partout.

Elles semblent inoffensives. Elles ne le sont pas. “Bienveillantes”, “inclusives” (forcément !) : elles se parent systématiquement de ces qualificatifs.

Non pour décrire une réalité, mais pour neutraliser toute critique. Car derrière ces mots se cache une stratégie bien rodée : habiller de modernité ce qui n’est, bien souvent, qu’un document unilatéral sans portée juridique réelle.

• Bienveillant, le texte qui remplace un accord collectif négocié de haute lutte ?
• Inclusif, le document qui marginalise les organisations syndicales du processus ?

L’adjectif sert ici d’écran : donner l’apparence du progrès à ce qui relève, en réalité, d’un recul du dialogue social.

Une métaphore qui dit tout

Prenons un rocher : un accord d’entreprise solide, négocié, protecteur pour nos collègues.

Glissons dans une fissure un morceau de bois. Humidifié, il gonfle. Lentement.

Silencieusement. Et un jour, le rocher se fend.

Les chartes fonctionnent exactement de la même façon. Insérées en douceur, en annexe d’un accord, en complément d’un règlement intérieur, elles semblent ne rien changer.

Puis, elles s’imposent dans les usages, créent des précédents, habituent les acteurs à un mode de régulation qui se passe des garanties de la négociation collective.

Et un jour, le rocher se brise.

Et juridiquement ?

Juridiquement, qu’est-ce qu’une charte ?

Rien, ou presque. Le Code du travail ne reconnaît pas la charte comme un acte normatif à part entière et elle ne bénéficie d’aucun régime juridique propre. Contrairement à un accord collectif, négocié, signé, déposé et opposable, ou au règlement intérieur (strictement encadré par le Code du travail), la charte ne dispose d’aucune épaisseur juridique garantie.

Elle ne constitue pas, en elle-même, une norme autonome. Elle n’ouvre pas, par principe, de droits clairement exigibles ni de voies de recours structurées comparables à celles attachées aux instruments
juridiques reconnus.

Sa portée dépend entièrement de ses conditions d’élaboration, de son contenu et de sa diffusion. Dans certains cas, elle peut produire des effets juridiques limités, notamment lorsqu’elle s’analyse comme un engagement unilatéral de l’employeur, mais sans offrir les garanties attachées aux normes collectives.

L’apparence du dialogue social, sans ses contraintes

Pour l’employeur, en revanche, les avantages sont considérables : la charte est le plus souvent rédigée seule, sans négociation réelle, et peut être modifiée à tout moment. Elle échappe largement au formalisme des accords collectifs et, dans la pratique, elle est parfois mise en place sans respecter les procédures d’information et de consultation pourtant requises.

Lorsqu’elle intervient dans des domaines qui relèvent normalement de la négociation collective - conditions de travail, organisation, règles de conduite - elle prive les salariés des garanties essentielles : représentativité des signataires, procédure encadrée, règles de révision et de dénonciation.

Plus grave encore, certaines chartes permettent de contourner, en pratique, les obligations d’information et de consultation des représentants du personnel, voire les mécanismes de contrôle prévus par le droit du travail.

Ce que nous devons faire

Ces constats ne sont pas théoriques. Ils doivent guider notre action.

• Nommer ce qui se passe : connaître les mots (évidement, dialogue social managérial, régulation de contrôle déguisée), c’est pouvoir construire une argumentation cohérente face aux directions, au-delà du simple sentiment d’une injustice.
• Savoir que ce n’est pas nouveau, les chartes ne sont pas une mode : elles sont le produit d’une stratégie durable et documentée. Il faut les traiter comme des éléments d’un front stratégique, pas comme des évènements anecdotiques.
• Rappeler la fragilité de la règle imposée : une charte sans ancrage dans un accord réel, sans co-construction, est condamnée à ne produire que des effets d’affichage. Mais entre-temps, elle aura occupé le terrain et habitué les acteurs à une normalité dégradée.

En pratique, cela signifie qu’il faut identifier systématiquement toute charte proposée et analyser si elle empiète sur des matières relevant d’un accord collectif ou du règlement intérieur, exiger leur requalification le cas échéant, refuser de signer celles qui videraient de leur substance des droits existants, saisir l’inspection du travail si nécessaire et informer les salariés que ces documents, sans fondement légal solide, ne les lient pas comme le ferait un vrai accord .

Ce qui protège les salariés, ce ne sont pas des déclarations d’intention, mais des droits négociés, écrits et opposables. La charte, quand elle prend la place de l’accord, n’est pas un progrès. C’est un coin de bois glissé dans une fissure, insidieusement. Et le bois, lorsqu’il est mouillé, finit toujours par gonfler.

Les sociologues ont compris depuis longtemps

Le phénomène des chartes s’inscrit dans des dynamiques profondes que la sociologie du travail a théorisées bien avant que le phénomène n’atteigne son ampleur actuelle.

Jean-Daniel Reynaud distinguait la régulation de contrôle (celle que la direction impose) de la régulation autonome (celle que les travailleurs et leurs représentants construisent). Entre les deux, il plaçait la régulation conjointe : le compromis négocié, la règle construite ensemble. C’est précisément cette régulation que la charte cherche à court-circuiter.

Baptiste Giraud et Rémy Ponge ont, eux, mis en évidence une distinction décisive entre deux pratiques patronales : l’évitement de la négociation (refuser la table) et l’évidement (en accepter la forme mais en vider la substance). La charte est l’outil d’évidement par excellence : elle crée le décor, un texte, une réunion, parfois même des signatures, sans en accepter les contraintes réelles.

Le sociologue Guy Groux parle de dialogue social managérial : la forme du dialogue est préservée, mais le rapport de force se dissimule derrière les apparences du consensus.

Enfin, Luc Boltanski et Ève Chiapello ont montré comment le capitalisme se réinvente en absorbant le vocabulaire de ses critiques