Le travail se transforme à un rythme inédit. Transition écologique, intelligence artificielle, réindustrialisation, vieillissement de la population : ces ruptures interdépendantes reconfigurent les métiers, les organisations et les trajectoires professionnelles.

Pour y répondre, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) vient de publier une étude sur les compétences, rapportée par Thierry Cadart (Groupe CFDT) et Éric Chevée (Groupe Entreprises) au nom de la Commission Travail et Emploi, qui dresse un état des lieux de l'écosystème de la formation professionnelle et trace des pistes pour une approche plus inclusive, plus adaptable et mieux articulée aux besoins collectifs.

Alors que la durée de vie d’une compétence technique était estimée entre 20 à 30 ans en 1980, elle se réduit aujourd’hui à seulement 6 à 24 mois. La transformation des métiers liée à l’IA, la réindustrialisation confrontée à une pénurie de talents, et le vieillissement de la population active exercent des pressions inédites sur le marché du travail. Parallèlement, l’intensification du travail, la surcharge mentale et la perte de sens fragilisent les conditions mêmes d’apprentissage, alors que la capacité d’adaptation devient centrale.

Ces transformations demandent aux entreprises et aux apprenants un changement radical de leur rapport aux compétences. Plus que jamais, la capacité d’adaptation est devenue l’enjeu central pour les individus et les organisations. 

Face à ces défis, l’étude souligne la pertinence du modèle de l’entreprise apprenante, fondé sur l’autonomie, la coopération, le droit à l’erreur et l’apprentissage intégré au quotidien. Si une part significative des salariés français évolue déjà dans de telles organisations, leur généralisation exige une transformation profonde des pratiques managériales, encore fortement hiérarchiques. Parallèlement, le CPF pourrait devenir un véritable point de jonction entre liberté individuelle et stratégie collective, grâce à un renforcement du Conseil en évolution professionnelle, à un meilleur accès à l’information sur les compétences recherchées et à des cofinancements permettant d’aligner projets individuels et besoins sectoriels.

L’étude insiste enfin sur la nécessité d’objectiver les compétences socio‑cognitives dans les systèmes de classification, d’autant plus que la directive européenne sur la transparence des rémunérations imposera bientôt des critères explicites fondés sur les compétences.

La norme AFNOR XP X50‑766 offre déjà une base méthodologique pour qualifier ces habiletés dans le travail réel. De même, la valorisation des compétences invisibles — via la VAE, le Passeport de compétences ou les badges numériques — constitue un levier essentiel pour ouvrir l’accès à l’emploi à des publics aujourd’hui marginalisés.

L’ensemble de ces orientations vise à construire une approche renouvelée des compétences, articulant exigences collectives, parcours individuels et investissement stratégique en capital humain.

(*) Lire l'étude 

Les trois axes de réflexion identifiés par le CESE  pour repenser notre approche des compétences

1 – Valoriser les « Soft Skills », que le CESE préfère nommer habiletés socio-cognitives, et l’apprentissage informel

Alors que les savoirs techniques sont confrontés à une obsolescence accélérée, les habiletés socio-cognitives (capacité à résoudre des problèmes complexes, coopération, adaptabilité), définies par l’AFNOR, deviennent déterminantes. 

Le CESE souligne que la reconnaissance des apprentissages acquis hors des parcours académiques (bénévolat, activité syndicale, vie citoyenne) reste un « angle mort » persistant en France. Il appelle à rendre ces compétences visibles pour soutenir l'accès à l'emploi qualifié.

2 – Penser la formation comme un investissement et mieux coordonner les besoins

Le CESE souligne que la formation reste trop souvent perçue comme une dépense immédiate aux bénéfices incertains, alors qu’elle est stratégique pour affronter les grandes transformations. Il souligne l’intérêt de mieux articuler les choix individuels avec les besoins collectifs des entreprises et des branches.

3 – Bâtir des « entreprises apprenantes » 

Face au risque d'exclusion des jeunes sans qualification et à la difficulté de maintenir les seniors en emploi, le CESE propose de promouvoir le modèle de l’organisation apprenante. Ce cadre favorise l'autonomie et le partage des connaissances, transformant l'entreprise en un lieu de montée en compétences continue. L'enjeu est de briser l'assignation au diplôme initial pour permettre une véritable inclusion tout au long de la vie et de permettre aux organisations et entreprise de mieux s’adapter en continue dans un monde qui bouge très vite.