La responsabilité sociale du cadre : un concept à risque
févr. 01
Themes: Santé & conditions de travail, Emplois & compétences
Le comité national conditions de travail s’est réuni mi-décembre sous la présidence de Philippe Rambal, directeur général adjoint chargé des moyens. Ce comité faisait suite à une série de groupes de travail axés plus particulièrement sur les risques psychosociaux, la formation des cadres, la sensibilisation de l’ensemble des agents à la question des conditions de travail et le déploiement des espaces de dialogues.
Plusieurs points figuraient à l’ordre du jour :
- le projet de lettre de mission des assistants de prévention( anciennement ACMO)et de la lettre d’accompagnement aux responsables territoriaux ,
-le marché d’accompagnement de la DGFiP au déploiement des espaces de dialogue,
- la formation des “ facilitateurs ” des espaces de dialogue,
-le tableau de bord de veille sociale, et enfin un échange sur les enjeux du management en terme de conditions de vie au travail.
Les assistants de prévention.
Le projet qui nous été présenté ne différait pas fondamentalement du précédent et consistait surtout en une mise à jour qui n’appelait pas de commentaire particulier de notre part.
En revanche, la lettre d’accompagnement destinée aux responsables territoriaux n’insistait pas assez de notre point de vue sur la mise en œuvre de l’engagement d’au moins un assistant de prévention à temps complet par département. Suite aux discussions, ce points sera clarifié et ne permettra plus d’interprétation d’autant qu’encore trop d’assistants de prévention exercent cette fonction en plus d’une autre .
Le déploiement des espaces de dialogues et formation des facilitateurs
Nous avons appris en séance que l’IRES(Institut de recherche économique et sociale) avait été choisi à l’issue de l’appel d’offre ce dont nous sommes satisfaits dans la mesure où cet organisme a été présents depuis le début des discussions , s’est fortement investi dans l’ensemble des sujets conditions de travail et plus particulièrement sur la phase d’expérimentation des espaces de dialogue .
Le déploiement des espaces de dialogue suppose en effet de former des facilitateurs chargé d’animer ces réunions et qui soient garants de la neutralité, de la confidentialité,de la bonne transcription des échanges et de leur caractère représentatif .
C’est pourquoi, la méthode de formation proposée par l’IRES nous semble adaptée aux besoins .
Il faut en effet former 18 binômes de facilitateurs soit 2 pour chacune des 9 inter-régions.
L’IRES propose une formation d’une journée divisée en deux parties théorique et pratique en deux groupes distincts compte tenu du nombre. L’IRES s’engage également à accompagner les collègues formés lors d’une séance complète et à les aider à formuler les comptes rendus.
. Cette formation sera assurée par un chercheur de l’IRES et un médecin en santé publique. Les intervenants seront les mêmes que lors de la première formation en phase d’expérimentation.
Pour FO DGFiP , les premiers espaces de dialogues ( EDD) ont permis de confirmer auprès de la direction générale ce que nous dénoncions depuis longtemps .
En revanche, ils n’auront de réel intérêt pour les agents qui y participeront que si des réponses concrètes sont apportées aux questions posées. La pire des erreurs serait pour les directions locales de les considérer comme un exercice obligé comme cela a parfois été le cas pour le DUERP .
Le tableau de bord de veille sociale
Après les 10 départements préfigurateurs, la généralisation était prévue en deux phases .
34 autres directions ont mis en place le TBVS au 1er juillet 2011 , le déploiement dans tous les services de la DGFiP est prévu au 1er janvier 2012 .
Le TBVS sera alimenté chaque semestre avec une restitution prévue aux représentants des personnels lors des CTL conditions de travail et une synthèse nationale présentée lors du comité de suivi.
La direction a demandé à la mission des systèmes informatiques transversaux ( MSIT) de concevoir un outil dédié au TBVS permettant de reprendre les données actuellement saisies dans des fichiers Excel et d’automatiser un certain nombre d’indicateurs notamment ceux issus de l’application AGORA au nombre de 4 :
-Indicateur n°1 : nombre de congés maladie de courte durée inférieure ou égale à 5 jours, à l’heure actuelle les retraitements des données sous Excel nécessitent entre 45 mn et 1 heure .
-Indicateur n°2 : nombre de jours de congés annuels et /ou de jours ARTT placés en compte épargne temps.
-Indicateur n° 3 : nombre de jours de congé non pris que les agents aient ouvert ou non un CET . Pour ce faire , il faut balayer l’ensemble des agents ne possédant pas de CET sur AGORA gestion .
-Indicateur n°4 : Nombre d’écrêtement des horaires variables .
Dans un premier temps , et en attendant l’automatisation du traitement des données il est proposé de ne retenir pour les jours de congé de congé non pris que ceux des agents possédant un CET .
Pour FO DGFiP, cet outil s’il est correctement servi pourra nous permettre de démontrer que la dégradation des conditions de vie au travail résulte principalement de la situation des effectifs .
Pour autant nous ne souhaitons pas que cet outil participe à alourdir la charge de travail des services RH déjà fortement sollicités en la période. C’est pourquoi , bien que nous regrettions l’absence de recensement de l’ensemble des congés non pris, le principe de réalité nous amène à accepter la proposition de la direction générale .
Les enjeux du management en terme de conditions de vie au travail .
L’administration tient ce sujet pour central et en même temps très complexe . Des travaux doivent être menés en lien avec l’IRES qui propose d’ouvrir un débat reposant sur 3 axes : une approche scientifique pluridisciplinaire, une approche DGFiP prenant appui sur les constats , une méthodologie de travaux jusqu’en Juin 2012 .
Pour FO DGFiP , il n’y a pas lieu de refuser ce type de débat car qu’on le veuille ou non , la qualité du management a un impact sur la qualité des relations hiérarchiques et donc inévitablement sur les conditions de vie au travail . Cependant , nous nous interrogeons sur le concept de “ responsabilité sociale ” du cadre mis en avant par la direction .
Nous avons déjà alerté l’administration à plusieurs reprises sur l’inconvénient majeur de tous les dispositifs “ d’amélioration des conditions de vie au travail “ mis en place : ils reposent exclusivement sur l’investissement des cadres intermédiaires .
Pour le syndicat , il ne saurait être question au travers des discussions à venir, de cautionner le fait que demain , un cadre encadrant puisse être mis en cause sur l’impact social de l’organisation du travail mise en place alors même que les moyens d’une organisation plus respectueuse de la santé physique et mentale des agents lui seraient refusés .
Un risque de mise en cause des cadres
C’est pourquoi, nous participerons au débat mais resterons vigilants sur les dérapages possibles .
En effet, si aujourd’hui , la direction ne nie plus la dégradation des conditions de travail, elle se refuse toujours à admettre que la situation des effectifs en soit la cause principale . Elle reconnaît que les suppressions d’emplois ont un impact mais ajoute aussitôt qu’elles ne constituent qu’un des éléments des causes des difficultés .
Aussi , ces discussions sur le management pour intéressantes qu’elles soient ne doivent pas aboutir à accentuer la pression qui pèse sur l’encadrement intermédiaire, risquant ainsi de favoriser un phénomène classique quand les cadres sont hyper – sollicités, de pression en cascade.
Des formations visant à éviter aux cadres de tomber dans ce travers et à favoriser une prise de conscience collective vont être dispensées mais elles ne pourront pas tout résoudre .
Au cours des différents échanges que nous avons eu avec la direction sur les différents sujets touchant aux conditions de travail, nous avons toujours eu le sentiment que , bien que consciente des problèmes , la direction n’en prenait pas pleinement la mesure .
Depuis des années , les objectifs ne sont atteint que grâce à la conscience professionnelle des personnels au prix d’efforts quotidiens mettant en péril jusqu’à la santé physique et mentale de tous . Cet équilibre fragile a toujours permis à la direction de gommer dans ses analyses l’effet ravageur des suppressions d’emplois .
Cette situation a assez duré , il faut maintenant envoyer un message clair et envisager toutes les formes d’action y compris la grève pour obtenir l’arrêt des suppressions d’emplois .
1 commentaire
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4 mois
risque de mise an cause des cadres
par Jacky Lesueur
Avis partagé dans le contexte actuel La vigilance s'imposera