L’évaluation peut-elle être mortelle ?
févr. 19
Theme: Santé & conditions de travail
Pour le gouvernement, après deux rapports pré rédigés (par lui) et donc concordants et la publication de trois lois, la note sera remplacée par l’entretien professionnel d’évaluation. Cette expérimentation doit se mettre en place dans les trois versants de la fonction publique : à l’Etat, à la territoriale, à l’hospitalière.
Nous retrouvons ici les outils du management des cadres « new âge » qui pourront apprécier les compétences à travers des grilles d’évaluation toutes prêtes, des référentiels de compétences, des protocoles formatés et autres artifices qui anéantissent leur propre capacité de réflexion. Ces outils sont rassurants pour ceux qui ne connaissent pas le travail à évaluer. Les cadres vont devenir de simples contrôleurs de procédures. Il n’est pas certain que le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière puisse aider le cadre d’un service à évaluer les savoir-faire de chaque métier.
Pour les aider, un deuxième outil sera mis à leur disposition. Un arrêté fixe les éléments du compte-rendu de cet entretien professionnel d’évaluation. Après l’identité et les renseignements ordinaires, viennent les questions plus éclairantes sur les résultats professionnels obtenus. L’écart entre les objectifs fixés l’année précédente et les résultats obtenus doit être analysé. Les compétences de l’agent sont évaluées à travers les savoir-faire, la manière de servir, l’aptitude au management. Enfin les objectifs doivent être fixés pour l’année à venir. Ils sont soit individuels, soit une contribution aux objectifs de la structure, du pôle, et aux objectifs institutionnels.
Une note du ministère rappelle enfin, que « l’appréciation de la valeur professionnelle des agents conditionne une large partie de leur régime indemnitaire (« prime de service »), ainsi que la durée de l’avancement d’échelon et l’avancement de grade. La suppression de la note introduit une plus grande complexité dans la hiérarchisation de la valeur professionnelle des agents. »Ainsi les primes et la carrière des agents ne reposeront plus sur un système où tout le monde effectue correctement son travail, mais où chacun devra démontrer qu’il contribue aux objectifs de la structure, du pôle, et à ceux qui sont institutionnels.
Pour conclure cette note, le ministère ne manque pas d’exprimer quelques inquiétudes en ces termes : « Ces spécificités imposent d’assurer un accompagnement pédagogique important et la mise en place d’un dispositif national de veille et de conseil, en plus d’un effort de formation massif des évaluateurs, afin de ne pas mettre les établissements en difficulté. »!
La démonstration est loin d’être probante. Les premières victimes de cette évaluation ne seront-ils pas avant tout les agents hospitaliers et les malades qui leur sont confiés ?
Un contrat broyeur d’hommesPour de nombreux médecins du travail et d’autres éminents spécialistes qui seront cités au fil de ces lignes, l’introduction de l'évaluation individualisée des performances, l'objectif de la « qualité totale » ont des effets délétères sur la santé mentale au travail. Le rapport sur le « Bien-être et l’efficacité au travail »[1], dans sa deuxième proposition, confirme cette approche : « Les indicateurs de performance exclusivement individuels nuisent à l’efficacité collective du travail et au lien social ».
Selon Mme Danièle Lienhart[2] « Le rapport du salarié à sa hiérarchie a donc été personnalisé, au travers par exemple de rendez-vous individuels d'évaluation. Que ce soit dans le secteur public ou privé, dans les grandes ou les petites entreprises, on cherche à mettre les salariés en situation d'insécurité permanente et de précarisation subjective, pour qu’ils donnent toujours le meilleur d'eux-mêmes ». Elle précise que « l'autonomisation peut paraître positive mais que, dans les faits, les salariés ne peuvent négocier ni les objectifs ni les moyens qui les accompagnent. » L'exigence d'une performance sans faille, appuyée sur la généralisation de l'évaluation individualisée, ne peut que susciter le mal-être chez des salariés qui ne seront jamais à la hauteur.« Il serait préférable de juger les salariés sur leur capacité à produire un ouvrage de qualité, et non sur leur conformité à des grilles d'évaluation intrusives et qui laissent une large place à l'arbitraire » dit le sociologue Jean-Pierre Le Goff.[3]
Pour le Professeur Dejours, professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers, « l’évaluation individualisée des performances conduit à une mise en concurrence généralisée entre travailleurs et entre services dans une même entreprise. Il s'en suit une profonde transformation des rapports humains sur le lieu de travail : l'individualisation dérive vers le chacun pour soi et aboutit à des conduites déloyales entre collègues. »
Tous les cadres, toutes les écoles et instituts de cadres, toutes les écoles de management doivent lire et étudier l’ouvrage du Professeur Dejours, « L’évaluation du travail à l’épreuve du réel » [4]. Ils comprendront « que les situations de travail sont grevées d’évènements inattendus, de pannes, d’incidents, d’anomalies de fonctionnement, d’incohérences organisationnelles, d’imprévus provenant aussi bien de la matière, des outils et des machines que des travailleurs, des collègues, des chefs, des subordonnés, de l’équipe, de la hiérarchie, des clients » qu’à l’hôpital on nomme des malades. En tenant compte de l’ensemble de ces impondérables, ils pourront facilement comprendre combien l’évaluation est un domaine délicat et souvent arbitraire. L’évaluation individuelle est un des maux majeurs du stress, des risques psychosociaux, selon les plus grands spécialistes de ces questions.
Les risques qu’elle fait courir au collectif du travail sont d’autant plus inquiétants qu’une récente enquête de la DRESS[5] démontre que « la coordination des salariés du secteur de la santé autour du patient nécessite une forte et constante collaboration. » Cette enquête sur les changements organisationnels et l’informatisation dans le secteur hospitalier - jusque-là réservés au secteur marchand - réalisée auprès des professionnels des établissements publics et privés, apporte un éclairage sur l’organisation du travail. « L’hôpital doit assurer l’égal accès de tous aux soins, et être en mesure d’accueillir les patients 24 heures sur 24. Des contraintes qui pèsent évidemment sur l’organisation du travail. Pour y répondre, la force première de l’hôpital est le travail collectif. C’est grâce à ce travail collectif que les personnels hospitaliers (soignants surtout) peuvent compter sur l’appui des collègues et de la hiérarchie, en cas de surcharge de travail, de difficultés face à un patient ou à sa famille. L’entraide est particulièrement développée. »On apprend « qu’en trois ans, comme dans les autres secteurs de l’économie, 46 % des salariés ont ressenti une accentuation de ces contraintes de rythme de travail, notamment dans les hôpitaux publics. Et ce rythme est vécu comme plus soutenu dans les établissements qui font face à la montée de l’isolement ou à l’appauvrissement des usagers. La qualité du travail et les délais sont jugés extrêmement difficiles à respecter simultanément en cas de pics d’activité ». Enfin, « les professionnels médicaux et soignants manifestent un fort sentiment de responsabilité et une forte implication. Cependant, une bonne moitié a le sentiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur, notamment les infirmières et aides-soignantes (60 %). »
Les observations menées dans différents secteurs d’activités et les conséquences dramatiques annoncées et constatées, doivent convaincre les responsables d’une extrême prudence en la matière. Or, l’évaluation apparaît aux yeux de certains comme l’outil qui va faciliter les restructurations hospitalières. Si l’on ajoute à cela que l’évaluation du travail, fondement essentiel des nouvelles techniques de management, est un leurre, la prudence devrait être redoublée.
Le Professeur Christophe Dejours, sans récuser l’évaluation du travail qu’il considère comme un objectif légitime, en démontre les difficultés, sinon les impasses. Pour lui, l’investigation clinique du travail, c'est-à-dire l’étude scientifique du travail réalisé, suggère qu’une part essentielle de l’activité humaine relève de processus qui ne sont pas observables et résiste donc à toute évaluation objective. Le savoir-faire, les trucs, les ficelles du métier constituent des leviers importants qui ne peuvent être intégrés dans des consignes ou des protocoles servant de base à l’évaluation. Il démontre que « si les travailleurs, qu’ils soient ouvriers, employés, cadres ou serviteurs de l’Etat, cessaient soudainement de tricher », c'est-à-dire s’ils respectaient scrupuleusement les protocoles, « ils mettraient en panne l’atelier, l’administration, l’entreprise ou l’Etat. » L’intelligence au travail, qui est sous évaluée et souvent insoupçonnée par les travailleurs eux-mêmes, est guidée par une intimité entre le corps et l’objet du travail, la matière, l’outil ou l’objet technique. « Ça c’est fait tout seul ! C’est comme ça ! C’est naturel ! »Travaillant à l’hôpital, qui compte plus de 75% de femmes, j’ai été particulièrement sensible à l’illustration de ces résultats à travers le paragraphe qu’il consacre à « l’invisibilité du travail des femmes ». Le savoir-faire féminin, les habilités féminines, font l’objet d’une disqualification par les hommes. Il parle de « naturalisation des compétences féminines ». Cette dévalorisation est aggravée « lorsqu’une femme ne possède pas parfaitement ces qualités supposées naturelles, comme le tact, la disponibilité, la serviabilité, la capacité de s’effacer ou de renoncer, l’humilité, etc., alors cette femme est considérée comme incomplète ». Quelle peut-être l’évaluation objective de son travail ? « Ainsi, en va-t-il du ménage qui ne se voit que lorsqu’il n’est pas fait. » Il prend l’exemple des secrétaires qui doivent être tout sourire. Il faut être discret. Il faut se taire. Si la secrétaire se met à parler, on dira qu’elle est bavarde, qu’elle ne sait pas tenir sa langue. L’évaluation du travail des femmes est beaucoup plus partiale.
L’évaluation du travail par la durée du travail ou par les performances n’est plus pertinente. Quant à l’évaluation des compétences « elle dérive inévitablement vers l’évaluation de la personne et s’éloigne d’autant de l’évaluation du travail proprement dit. […] On ne peut pas évaluer une compétence sans passer par la connaissance fine du travail dans lequel elle s’actualise » Or, ceux qui ont en charge l’évaluation ne connaissent que peu le travail. Pour le Professeur Dejours, l’évaluation individualisée des performances est la plus délétère de toutes car elle contient une part d’arbitraire. « L’évaluation du travail par des méthodes objectives et quantitatives de mesurage repose sur des bases scientifiques erronées. Il est impossible de mesurer le travail proprement dit »[6].
C’est en partie à la suite d’entretien d’évaluation assignant des objectifs inatteignables au salarié que le décrochage se produit et que, pour certains, le désespoir ne trouve sa délivrance que dans le suicide.
C’est pourtant la voie choisie par le Gouvernement. Comme pour l’économie, comme pour la médecine du travail, comme pour tous les sujets sociaux, le Gouvernement est non seulement sourd aux alertes que lancent les spécialistes et les acteurs de terrains mais de plus, il prend les mesures qui vont à l’inverse de ces cris lancés, comme pour aggraver des situations déjà préoccupantes.
Il ne sera pas nécessaire que le Président ou ses Ministres se rendent sur la tombe des victimes, tel le criminel qui revient toujours sur le lieu de son crime.
Il est par contre urgent et indispensable que le Président et ses Ministres retirent cette arme qu’elle confie sans regard aux « nains jaunes» de la République avant qu'il n'y ait des wagons de victimes.[7]
[1] Rapport : « Bien-être et efficacité au travail -10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail –LACHMANN-LAROSE-PENICAUD - février 2010 [2] Mme Danièle Linhart est sociologue du travail, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS)
[3] Audition de M. Jean-Pierre Le Goff, sociologue au laboratoire du CNRS Georges Friedmann à l'université de Paris I, devant la mission du Sénat -2010 - « mal-être au travail »
[4]Christophe Dejours « L’évaluation du travail à l’épreuve du réel » Critiques des fondements de l’évaluation. Inra éditions - mars 2003 [5] DRESS (Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques) des ministères, du travail, de la fonction publique, du budget, de la santé : Etudes et résultats n°709 de novembre 2009[6]Christophe Dejours- Florence Bègue – « Suicide et travail que faire ? Éditions puf 2009 - p 42
[7] Lire « Des gens très bien » d’Alexandre Jardin- éditions Grasset 2010
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