La lecture des commentaires me fait un drôle d'effet.

Il me parait clair que toutes informations qui sert l'intérêt des salariés ne doit pas être restreint à un petit cercle "d'initié".

Il est clair que tant les élus que les représentants ont un devoir d'information vis à vis de leurs électeurs et de leurs mandats.

Il ne faut pas oublier que c'est à ce titre qu'ils sont élus ou désigné.

Un élu ou un représentant engage bien sur sa responsabilité sur ceux qu'ils transmettent. Mais la seule lecture de la presse permet d'avoir les informations nécessaires. L'information vient de journaliste ou d'analyste, ce cercle d'initié qui a droit à tous les égards.

Personnellement et de mon expérience récente, c'est bien informé, divulgué le contenue de négociation, qui a permis à la pluspart des vendeurs de Carrefour de comprendre à quelles sauces ils étaient mangé.

L'arrêt interdit, si je ne me trompe pas, de tels actions. Mais pour moi l'essentiel est d'informer, soit de manière factuel ou provocante, mais avant tout de sortir d'un déni de démocratie où seul les représentants ont le droit et l'intelligence de comprendre les infos de l'entreprise.

Pour conclure je ne vois aucun élu s'amuser à donner des infos qui présenterait un risque vital pour l'entreprise, mais pour le reste...

Une information dite « confidentielle » communiquée à un représentant syndical  perd son sens d’exclusivité à  ne pas être partagée lorsqu’elle lui est fournie. En effet, sur le plan de l’incidence de sa divulgation plusieurs notions sont à prendre en compte :-          information sur un  niveau individuel et/ou de niveau collectif touchant l’entreprise.-          Information pouvant nuire à la personne et/ou mettre en péril l’activité de l’entreprise.-          Le délai de rétention de l’information,  Souvent lorsqu’une information de ce type est donnée, son annonce officielle parait quelques jours plus tard.C’est donc le délai de diffusion qui prime au partage de l’information. Que l’info soit partagée avec la structure syndicale cela a le mérite d’une analyse des incidences sur l’extérieur à l’entreprise et permet une meilleure réflexion sur la suite à y donner. La diffusion tout public n’a pas le même degré d’urgence ni le même intérêt à mes yeux, c’est l’analyse et le plan d’action en réaction qui devient porteur d’intérêt à l’info.Par contre sur l’aspect individuel et, surtout en cas de nuisance potentielle sur la personne et/ou l’entreprise la réserve s’impose car il est important de ne pas les exposer au public. Cela devient vite limité à de l’actualité spectacle virant au voyeurisme sans logique d’intervention  syndicale.Exemple : l’affaire du déficit de la société générale a offert en pâture le scoop sur le record des pertes et de mettre en vedette un employé voir son patron, mais aucune réelle info sur la nature et la réalité des pertes : ne serait ce pas un moyen de cacher des pertes sub-primes ? ou est l’info ? confidentielle ?En effet ou se situe le caractère confidentiel réel de l’info : les chiffres de bilan d’activité , de niveau d’effectifs, les extraits de CR de CCE et /ou Ces. Lorsque ces informations sont trop nombreuses elles tuent l’info, lorsqu’elles indiquent des notions conflictuelles (exemple transfert de personnel via le L122-12, ou PSE) le détail des opérations n’intéresse plus le public car trop sollicités par les annonces récurrentes du même type.Même si la cour de cassation précise le niveau de partage de l’info, Le caractère confidentiel a une portée limitée dans son application. La diffusion tout public prend son intérêt suivant l’action que le représentant du personnel souhaite exploiter de l’info : l’effet d’annonce pour renforcer sa notoriété ou fournir ses explications de l’information.

Au nom de la liberté d’expression nous devons utiliser notre droit à publier des informations mais l’exercer avec toute la crédibilité nécessaire à son usage.

Cette notion de capacité d'analyse de l'information est importante. Or, les organisations syndicales des entreprises ont parfois tendance à se faire la course à l'info. C'est à qui va publier le premier, sans analyse à la clé. Cela vaut effectivement le coup en terme de crédibilité et de confiance que de faire l'effort d'analyser et de mettre en perspective. 

En fait, nos deux interlocuteurs ont pour partie raison. Mais l'essentiel n'est pas forcément la vitesse de communication mais la nature et l'importance de la communication. Aussi je distingue une information confidentielle sur un projet de l'entreprise, des informations de nature économique publiées sur Internet par exemple ou un blog et qui, faute d'importance majeure sur l'emploi des salariés n'a pas d'intérêt systématique à faire l'objet d'une communication et régaler la concurrence. Par contre, si un scandale (exemple : une Pdg se fait octroyer des augmentations considérables tandis que les salariés de l'entreprise sont réduits à portion congrue en termes de salaires) ou des informations stratégiques pour le devenir de l'emploi (projet de réorganisations, de suppressions de postes et pire d'emplois) sont en possession des organisations syndicales, c'est un devoir de syndicaliste, de citoyen que de diffuser ces informations car il appartient de ne pas laisser certains "irresponsables" patrons détruire entreprises et emplois. Et là, il s'agit d'informations publiées après une analyse syndicale sur l'intérêt, l'enjeu et les conséquences de la publication.

Quant aux informations confidentielles confiées à des instances représentatives, si leurs représentants sont élus c'est parce qu'ils ont été présentés par leur organisation syndicale à qui ils doivent rendre des comptes. Confidentialité ou non, l'organisation est en droit de savoir en primeur. Par contre sur la nécessité de publier ou non c'est toujours une question d'opportunité. Et il est très facile de détourner l'arrêt de la Cour de cassation, mais là ce n'est pas publiable.

Il y a le problème de l'invocation abusive par l'employeur de la confidentialité. C'est un sujet dont on peut débattre.

Il y a l'autre question. Une information est donnée au CE et présentée comme confidentielle. Le Représentant syndical au CHSCT est, comme son nom l'indique, le représentant du syndicat et à ce titre, c'est le syndicat qui est tenu à la confidentialité. Donc, à ce titre, je suis d'accord avec la cour de cassation.

La cour de cassation, d'après la présentation qui est faite dans l'artcile en chapeau n'aborde pa la réalité des patrons voyoux et des patrons, souvent les mêmes, qui ne respectent pas les instances représentatives du personnel. Mais les syndicats doivent-ils être aussi voyoux que les patrons ? Doivent-ils, au nom de la liberté d'expression accepter n'importe quelles pratiques quand elles viennent de leurs rangs ? Et les dénoncer quand elles viennet de l'employeur ?

Maintenant, il y a l'abus de confidentialité.

L'article du code du travail dit que sont confidentielles les infos qui relèvent des procédés de fabrication. c'est logique, il ne s'agit pas de donner des informations à la concurrence.

L'article dit aussi que le sont aussi les informations présentées comme telles par le chef d'entreprise. Et c'est là que tous les abus peuvent survenir.

Il faut voir dans la confidentialité les informations qui pourraient être exploitées par la concurrence.

La deuxième partie de la réflexion relève donc du fonctionnement de cette instance et donc du respect. Face à un abus, je pense qu'il y a probablement la possibilité d'agir autrement et notamment en saisissant la justice, en désignant un expert en tant que de besoin, etc.

Le vrai débat est :

le CE est-il un lieu d'information, de débat ou un simple lieu où l'employeur klaxonne et passe sans tenir compte de l'avis des représentants ?

Je ne pense pas qu'en se faisant justice soi-même, en publiant des informations confidentielles, on fasse avancer le problème. Les représentants élus et syndicaux au CE sont souvent considérés comme des empécheurs de tourner en rond, voir comme des gens non fiables avec lesquels aucun débat n'est possible. Il faut peut être détruire cette image, quitte à passer par les tribunaux quand on peut démontrer la mauvaise foi évidente de lemployeur.

Il est vrai que le code du travail attribue des pouvoirs aux représentants du personnel au CE. mais il faut dans chaque entreprise rendre ce droit effectif, mais en respectant des règles de base qui vont démontrer que les élus et représentants ne sont pas là pour casser l'entreprise.

La loi a donné un statut et une protection à ces collègues. il faut une fois élu gagner la confiance et conquérir le respect. 

Il y a les règles écrites... et les autres. 

Si l'entreprise peut légitimement souhaiter la confidentialité lorsqu'il convient d'appréhender des projets stratégiques touchant à la démarche commerciale ou au coeur de l'innovation, il est important de noter que ce point fait l'objet d'une approche quasi maladive dans les sociétés américaines, particulièrement dévoyée, la clause de confidentialité étant abusivement notée sans date de levée. Pourtant :

1 - Un projet ne reste pas eternellement confidentiel, notamment lorsque la consultation est achevée et le déploiement lancé dans l'ensemble de l'organisation. Nous avons a ce propos une divergence avec la direction qui s'oppose à la diffusion du document Livre 3 de notre dernier plan social, communiqué aux seuls salariés "visés", et dont la teneur des informations économiques se référe aux comptes publiés pour 2007 et pourtant tenus comme "confidentiels". Nous entendons maintenir notre appréciation de levée du caractère confidentiel de ce PSE.

2 - Le dialogue indispensable avec les salariés, notamment lorsqu'est évoqué un Plan Social doit nécessairement se heurter avec le devoir de confidentialité, notamment lorsque l'entreprise refuse tout moyen de communication interne. Une organisation Syndicale respectueuse des salariés se doit pourtant de leur faire des retours et de les écouter. Les spécificités des organisations visées demande a adapter les dispositifs. A ce titre les moyens electroniques sont particulièrement efficaces et rapides. Charge a l'entreprise lorsqu'elle dispose de manière indiscutable de moyens de proposer les outils de discussion de le faire, plutot que de s'offusquer de la liberté prise sur internet.

Il est vrai que chez Oracle, les moyens syndicaux internes relevent toujours de la préhistoire de l'informatique...

 

La confiance réciproque me semble être le point clé de votre argumentation. Et c'est effectivement au niveau du CE que se forge une grande partie de cette confiance en marge des négociations. Et les représentants syndicaux doivent s'employer à informer les salariés de la teneur des échanges en mettant plus l'accent sur l'analyse, l'explication du contexte, les faits plutôt que sur des petites phrases montées en mayonnaise. Le tout en ne franchissant pas les limites de la confidentialité. Mais quand il y a des abus dans l'invocation de la confidentialité, la voie du délit d'entrave est souvent rédhibitoire, car très longue. Cela explique la tentation de franchir le pas en publiant.

Il est bien connu que les délits d'initiés prennent toujours naissance au sein des CE, Syndicats mais jamais au sein des conseils d'administration...

Renforcer la notion de confidentialité revient à diminuer encore un peu plus le maigre pouvoir d'intevention des instances représentatives des salariés, ce n'est d'ailleur pas le fait du hasard si ces procédures fleurissent devant les tribunaux.

Maintenant il ne faut , à mon sens, pas donner plus de force à cet arrêt qu'il n'en possède, s'il limite la diffusion d'informations sur un site accessible à tous en accès libre, il ne se prononce pas sur une publication internet sur un site "sécurisé" par un code d'accès.

C'est le débat sur l'usage des NTIC au sein de l'entreprise qui se met en place, ne connaissant pas le cas de TNS Secodip j'ignore si un accord sur l'usage de l'intranet à pu être mis en place avec les IRP, on peut légitimement en douter, ce qui amène bien évidemment les dites instances vers une communication "sauvage" mais ont ils d'autres choix?

Je pense donc que la confidentialité trouve ses limites dans la nécessaire information des salariés!

La priorité des syndicats doit bien entendu aller aux salariés qu'ils représentent. Maintenant, l'information sociale doit aussi sortir à l'extérieur pour prendre l'air, s'enrichir, servir d'exemple, permettre des échanges (mais là, je je suis pas objectif ;o). Il s'agit juste de bien définir le niveau d'information que l'on met en accès libre, celui qui sera en accès réservé etc...Toutefois, un représentant syndical qui se voit transmettre une info confidentielle et que celle-ci se retrouve sur l'espace résevé aux membres de son syndicat sur un site internet n'est pas dans les clous. La direction a t-elle les moyens de demander un accès à cet espace réservé ?

je ne peux qu'être en accord avec les propos de JY CHAUVEAU. Ce sujet rejoint quelque part le débat sur l'indépendance des syndicats dans lequel j'ai dit que l'indépendance passe également par un site internet à jour (l'arrêt de la cour ne nous empêche pas encore d'en avoir un!!!)

cela dit il y a confidentialité et confidentialité : oui à la confidentialité quand des noms sont cités, non à la confidentialité si cela empêche les représentants synicaux de faire leur travail à savoir la position des salariés sur tel ou tel dossier  et si cela empêche les rs de faire des compte rendus des débats en CE, CHSCT etc....

Quand la confidentialité empêche de produire des compte rendus, cela pose effectivement un "petit" pb. Ce n'est en tous les cas pas le meilleur moyen pour les OS de se crédibiliser auprès des salariés. S'agit de trouver des stratégies de contournement. Comme le souligne Jean-Paul Vincent, il s'agit de privililégier l'analyse. Et puis rien n'interdit de faire savoir les points sur lesquels la direction exige une confidentialité...