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Proposition n°2 : Rénover le cadre du droit d’expression au travail

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Martin Richer le 26/06/13 à 19:20
  • Idée

Le droit d’expression, traduit dans les faits en particulier par les groupes d’expression, dans le cadre des lois « Auroux », est resté en grande partie lettre morte. Il s’agit de le rénover, pour répondre à un besoin manifeste de donner un cadre nouveau au droit d’expression au travail.

  • Justification 

L’expression individuelle et collective des travailleurs suit une voie étroite : la parole est, en entreprise, hautement subversive; elle porte en effet en germe une critique potentiellement radicale, qui peut aboutir à la mise en cause de l’organisation ou de ceux qui la définissent. Il n’en reste pas moins que priver les travailleurs de la capacité de parole, réduire à néant cette parole, c’est prendre le risque de générer une frustration et un mal-être profond. Faute de solution collectivement apportée aux problèmes rencontrés au travail, c’est le travailleur, individuellement, qui se trouve face à une équation que lui seul peut parfois difficilement résoudre.

Ces groupes d’expression permettent aux salariés de s’exprimer sur leur travail, ses difficultés, ses « anicroches » et de proposer des actions de progrès. Ils permettent de restaurer des espaces de discussion sur les pratiques professionnelles, de systématiser les marges d'autonomie dans l'organisation et de favoriser les capacités d’initiative dans le travail.

Plusieurs expériences mettent en évidence le caractère bénéfique de l’expression des salariés au travail, non seulement pour les participants à la démarche mais pour les organisations dans lesquelles elle se déroule. Ainsi, les groupes d’expression au travail permettent à l’entreprise d’identifier les sources de tension les plus problématiques et de construire des actions de prévention adaptées. Tout facteur de risque peut devenir facteur de santé... et vice versa.

Les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail doivent trouver un nouveau souffle.

  • Modalités de mise en œuvre 

Il faut apprendre des échecs du passé, et tirer les conséquences de l’expérience avortée des groupes mis en place à la suite des lois Auroux.

La loi offre déjà un cadre très général, programmatique mais nullement contraignant. Les acteurs de terrain doivent s’approprier ce cadre, construire leurs propres outils (adaptés aux situations de leurs entreprises) ; une mesure strictement descendante serait vouée à l’échec. L’ANACT pourrait être chargée d’élaborer un cadre méthodologique en vue de la mise en place d’espaces collectifs d’échange sur le travail au sein des entreprises, puis de diffuser les bonnes pratiques.

  • Impact attendu

Permettre une réappropriation de la question du travail et de sa qualité, sur le terrain. Dénouer les tensions qui ont pu se greffer sur cette thématique depuis des années. Offrir aux salariés un lieu de dialogue et de controverse hors de la hiérarchie, permettant d’échanger sur les difficultés du travail mais aussi ses apports, de briser les situations d’isolement et de formuler des propositions d’amélioration de la qualité du travail et des conditions de sa réalisation. Faire progresser la qualité au travail par l’émulation au travers d’échanges de bonnes pratiques.

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Stéphane Bellini le 22/08/13 à 17:05

Quelle place pour le droit dans la mise en discussion du travail

La mise en discussion du travail est prometteuse de bien des améliorations, pourvu que certaines conditions soient remplies (volonté de participer des membres, organisation et crédibilité de la démarche - cf contribution de Denis Garnier, définition d'un rôle pour l'encadrement direct, possibilité de discuter des problèmes de fond, capacité des membres - à tous niveaux - de sortir des postures et du prêt-à-penser idéologique ou managérial et de discuter sur la base de connaissances justes...). Si on comprend l'intérêt de systématiser les démarches en les inscrivant dans le droit,  l'épuisement des Groupes d'Expression Directe montre que légiférer l'expression n'est pas simple, n'est pas toujours efficace voire peut amener des effets pervers imprévus. Par ailleurs, légiférer suppose un contrôle a posteriori. Il n'est pas certain que les services de l'Etat en charge de ce contrôle disposent du temps nécessaire pour vérifier la réalité des discussions hors la vérification des obligations légales associées.

Par contre, que la législation sur le Document unique d'évaluation des risques professionnels évolue de manière à intégrer l'organisation du travail et prévoit une restitution dans les espaces de travail pertinents peut être une idée.

Comme indiqué dans la proposition n°2, le réseau de l'ANACT peut tout à fait servir de catalyseur, d'appui méthodologique à une mise en discussion du travail et de diffusion des bonnes pratiques mais il intervient actuellement sur demande.  


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Jacqueline Bezahaf le 04/07/13 à 23:28

donner un statut à la parole

Les organisations de travail ne permettent pas toujours l'expression des salariés  ; preuve est des modes de management mis en place qui visent à museler les salariés en les privant de penser leur situation de travail.

Les salariés sont mis en concurrence et le spectre de la perte de son emploi les conduisent à une attitude individualiste.

Ils cèdent facilement à la manipulation par la hiérarchie et la Direction ; il convient de redonner du SENS à la SOLIDARITE.

 


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Jacqueline Bezahaf le 04/07/13 à 23:32

donner un statut à la parole

en complément de ma réponse de ce jour, je précise que je ne fais plus partie de la société Assor.
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René Guyader le 01/07/13 à 12:04

Expression des salariés

La "loi" Auroux était une idée géniale ; sa mise en oeuvre est beaucoup moins enthousiasmante !

Le salarié est très souvent contraint à l'isolement. Les entreprises ont plus que que largement utiliséles moyens informatiques modernes pour "empêcher" les rencontres de personnel et par là-même, limiter au maximum l'expression collective. On peut parler de "déshumanisation" des rapports, chacun restant dans sa "bulle".

Il s'avère donc aujourd'hui nécessaire de remettre au goût du jour cette possibilité d'expression. Ceci ne peut se faire que dans un cadre légal car la négociation en entreprise n'a de négociation que le nom.


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Denis Garnier le 28/06/13 à 12:00

Il faut prévoir l'aller et le retour :

Cette approche est tout à fait pertinente mais mérite quelques précautions.

 

Dans le récent texte QVT proposé à la signature des organisations syndicales ce dialogue, cet échange entre salarié sur les questions du travail doit faire l'objet d'une charte bien précise et d'une aide méthodologique.

 

extrait:"

"Ces espaces de discussion s’organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service. Ils peuvent s’organiser en présence d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie.

Ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers.

Les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel."

 

Plusieurs points sont importants pour assurer la réussite d'un tel dispositif qui vise à libérer la parole des travailleurs dans le but, d'améliorer les conditions du bon travail, de prendre en compte leur avis sur le travail.

 

  1. Il faut une réelle volonté entre les syndicats (CE, CT, CTE, CHSCT..) et les donneurs d'ordre d'améliorer les conditions d'exercice du bon travail.

 

  1. Ensuite il faut rassurer les salariés sur la liberté de l'expression qui sera sans retour, c'est à dire sans compte rendu identifié auprès de sa hiérarchie.

 

  1. Enfin il faut un cahier des charges bien précis :

v      sur la nature des sujets qui seront abordés : Par exemple, ces échanges doivent porter exclusivement sur le travail dans l'espace concerné. En quoi le travail quotidien peut-il être amélioré dans cet espace ? Comment prendre enseignement des erreurs ? A contrario, les débats qui sont de la compétence des instances représentatives du personnel devront être écartés.

v      Le statut de l'animateur ou du facilitateur :  Est-il de l'entreprise ? d'une instance représentative du personnel ? un psychologue du travail ? Est-il libre d'agir et de dire ? Donc, quel statut ? De mon point de vu,  il devrait être animé par une personne neutre, relativement disponible, et protégé dans son statut. Un nouveau métier peut-être ?

v      La gestion du débat : comment se déclenche la demande de débat ? Les salariés ? sous quelle forme ? à qui ? sous quelle fréquence ? A la demande ?  De mon point de vu, il faut établir un lien direct et anonyme entre le salarié et l'animateur.

v      Le retour de l'information : Ces échanges sont utiles s'ils permettent d'améliorer les conditions du bon travail. Donc ce cahier des charges doit prévoir la gestion du retour de l'information. Dans le texte ci dessus "les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel.". C'est une bonne chose. Il appartiendra au donneur d'ordre et aux représentants du personnel, de préférence en CHSCT, de négocier les propositions des salariés et de rendre un avis motivé qui sera adressé en retour aux "salariés émetteurs"

v      La gestion du temps : Ce temps nécessaire à la qualité du travail doit être considéré comme temps de travail. La durée, la fréquence, peuvent être négociées entre les partenaires sociaux en CHSCT.


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Laure Jeannin le 29/06/16 à 13:27

Il faut de l'expérimentation

Bonjour, 

Avez-vous regardé l'interview de Gérard Béllengier, directeur de la stratégie sociale et de la qualité de vie au travail du Groupe la poste sur son retour d'expérience des groupe d'expression ? 

http://www.anact.fr/zoom-sur-lapproche-qualite-de-vie-au-travail-du-groupe-la-poste 

Comme vous l'indiquez tous, tant que la volonté des acteurs (syndicats, CE, CT, CHSCT) et des donneurs d'ordre n'est pas réelle, rien ne bougera.

Il faut tester les milliers d'outils et de moyens simples à de petites échelles et les développer, les affiner ensuite.

 


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