A mon sens, il faut distinguer 2 choses : les problèmes sérieux où le rôle indiqué dans le contrat de travail n'est pas correctement tenu et qui peuvent mener à des sanctions voire un licenciement. La 2nde, est l'évaluation par rapport à son rôle opérationnel : quels sont les points forts, les points à améliorer, ... . Ce 2e point doit se faire en s'abstenant de tout jugement, dans le but de continuer de progresser, et de savoir comment.

Pour cette évaluation, il me semble assez logique que les notes soient réparties de manière homogène sur l'ensemble de l'échelle d'évaluation, ce qui revient à positionner chacun par rapport au niveau globale de compétence de l'ensemble de l'entreprise : si on est mal noté, cela signifie qu'on est moins bon que ses camarades, mais pas pour autant mauvais.

Le hic c'est que, comme tout système, son bon fonctionnement repose sur un pré-requis indispensable : que les différents acteurs soient des personnes de bonne volonté qui appliquent sérieusement et consciencieusement les principes de l'évaluation. Et, on voit très souvent que les règles sont bafouées, mal appliquées, à moitié voire pas du tout, et que l'évaluation est parfois détournée de son objectif, dans certains cas pour régler des comptes. Ce qui revient à traiter le 1er cas avec cette méthode d'évaluation objective de la performance qui n'est pas faite pour cela.

Donc, à la base c'est une bonne règle mais qui devient dangereuse lorsqu'elle est mal utilisée ce qui est assez souvent le cas.

Je suis donc contre, car inapplicable dans la période actuelle.

Notre analyse est la suivante :

La  procédure est exclue de tout champ de négociation quant à son principe unilatéral mondial. de ce fait, elle laisse le champ libre à l’Employeur IBM envers la rémunération et l’emploi.

Cela se traduit :

• sur la rémunération, qui renforce l’élitisme et le sélectif. (volonté affichée depuis plusieurs années)
• sur l’emploi, qui élargi le nombre de critères classant destiné à pénaliser le salarié.

Cela contribue à renforcer les procédures de mise en garde et à franchir une frontière tirant vers la faute professionnelle.

Le recours à des quotas ne peut qu’être qu’inéluctable car lié à  l’évaluation basée sur la comparaison entre pairs, les résultats mesurés par entités, les contingences budgétaires.

En finalité c’est un moyen complémentaire à de la gestion de masse salariale non pas à une réelle appréciation des performances individuelles.

En effet que dire des augmentations salariales qui ne couvrent même pas la totalité des salariés évalués méritants. Que penser des risques encourus par les salariés dont la note établi à « fait correctement son travail » mais en objectif de performance est considéré insuffisant et au bout de 2 fois assujetti à des entretiens en vue de menaces pour insuffisance professionnelle.

L’aspect évaluatoire non seulement dévalorise le salarié en lui occasionnant un facteur stress important mais détruit tout espoir de reconnaissance de son mérite (reconnu par la note ou pas).

Le management à distance du fait des déplacements  renforce des jugements arbitraires dont la motivation managériale se borne à régler l’entretien au plus vite pour s’en débarrasser car  difficile à valider.

La démotivation est le résultat le plus vécu en particulier auprès des seniors qui ne trouvent plus de perspectives professionnelles.

Un quota , s’est progressivement ce qui peut  conduire à réduire les effectifs dont les postes occupés par les plus fragiles seront les plus menacés. Actuellement la parade consiste à noter le maximum de personnes de son service en note performante sans conséquence monétaire automatique. Pourquoi ? pour ne pas avoir à justifier les raisons de l’octroi de la note. Et chacun même si déçu ne sera pas menacé dans son emploi. C’est peut-être la raison que les directions sont amenée à pousser à des quotas plus directifs. Mais leurs conséquences, en période de contrainte sur l’emploi, ne peuvent  être que néfastes.

Nous considérons que ce système doit disparaître s’il est lié à des contingences salariales et d’emploi. Pourquoi ne pas se contenter comme dans d’autres sociétés américaines à ne le concevoir que comme un entretien avec sa hiérarchie directe pour aborder un futur commun il aurait un atout précieux la relance de la motivation. 

 On constate donc un décalage entre le niveau des notes et la politique salariale individuelle qui devrait reposer sur des critères objectifs. Plutôt que de pousser les évaluateurs à respecter des quotas de "pas bons", il vaudrait mieux se donner les moyens de veiller à l'alignement entre les notes, les évaluations qualitatives et la politique salariale.

Imaginons un instant qu'un groupe aligne concrètement cela, est-ce que syndicalement la notation deviendrait acceptable ?

A combien est fixé le quota de "pas bons" chez IBM aujourd'hui ?