Il est évident qu’un telle pratique est irresponsable de la part de l’employeur … et inacceptable pour quiconque se préoccupe de prévention. Maintenant comment expliquer que des membres de CHSCT puissent s’accommoder de telles pratiques ?

Je n’ai pas été directement confronté à cette pratique, en revanche, dans le cadre d’une mission sur des changements d’organisation concernant des interventions de maintenances, j’ai pu constater la position inconfortable de représentants du personnel au CHSCT qui étaient confronté à un système pervers qui tolèrait, voir incitait, à la prise de risques routiers.

Lorsque les distances pour se rentre sur les chantiers s’allongent du fait d’une augmentation des périmètres d’intervention, il ne devient plus possible (au regard de la règlementation) ou plus raisonnable (au regard de la prévention des risques) de cumuler la journée de travail et trajet aller-retour : l’entreprise prévoit donc des découchés. Une telle évolution est généralement très mal vécue par une part importante des salariés qui préfèrent rentrer chez eux -même un peu tard- afin de préserver au maximum leur vie conjugale et/ou familiale.

C’est dans ce contexte que j’ai été confronté à un système pervers qui prévoyait une prime de découchée (mise en place pour faire accepter l’évolution du périmètre d’intervention) … mais qui était versée à tous les salariés y compris ceux qui, dans les faits, rentraient chez eux.

Dans ces conditions la majorité des salariés faisait les allers-retours (y compris pour les chantiers lointain et les chantiers de nuit) ce qui se traduisait par des prises de risques routier évidents. La situation était connue de l’employeur, mais celui-ci considérait avoir fait le nécessaire en prévoyant un découché et se déclarait non responsable de ce que fait le salarié « en dehors du temps de travail ».

Pas évident dans cette situation de convaincre les élus du CHSCT de se battre pour mettre fin à ce système. En cas d’alerte du CHSCT, le risque est grand pour eux de se retrouvé « pris au piège ». En effet, l’employeur ne manquera pas de répondre par un durcissement des règles (obligation de découché ou non versement de la prime) … avec bien entendu une communication adaptée : « à la demande du CHSCT … » .

Ce durcissement ira dans le bon sens en matière de prévention du risque routier … mais à l’encontre de l’intérêt des salariés concernés sur le plan financier (s’ils ne touchent plus la prime) ou sur la qualité de vie (s’ils sont contraints aux découchés).

Dans le cadre du CHSCT, c’est avant tout les enjeux de santé, sécurité et conditions de travail qui sont prioritaires, les membres du CHSCT ne doivent donc pas « s’accommoder » de ce type de compromis qui se font au détriment de la sécurité. Mais il convient de ne pas oublier que les représentants du personnel sont là pour défendre les intérêts des salariés. Pour éviter de se retrouver en porte-à-faux avec les souhaits des salariés ; ils se doivent de proposer des améliorations de la sécurité ne se fasse pas « contre » les salariés.

Cela implique de ne pas rester dans la dénonciation mais d’interroger les pratiques des salariés en lien avec les contraintes de l’activité, le mode de management, le mode de rémunération …, afin d’élaborer et de proposer des améliorations dans ces différents champs. L’objectif est de faire des propositions d’amélioration visant à favoriser les pratiques sécuritaires sans s’enfermer dans une vision coercitive du respect des règles.

Pour en revenir à la question posée sur la « non-dénonciation » des salariés flashés … le CHSCT pourrait par exemple proposer de mettre fin à cette pratique :

 - en communicant sur le fait qu’elle constitue une incitation de l’employeur à la prise de risque (excès de vitesse),

 - en se penchant sur l’organisation du travail (prise de rendez-vous, calcul des temps  parcours, …) et les objectifs de productivité (les seuils de prime …) pour s’assurer qu’ils sont bien compatibles avec le respect du code de la route (et du code du travail),

 - en demandant que les sommes versés au trésor public par l’employeur sur l’année précédente (et qui seront dorénavant payés par les salariés contrevenant) servent à financer une « prime de respect du code de la route » pour les salariés qui n’auront pas été flashés …

Voilà une belle illustration de dérive. Si le CHSCT avait dès le départ cadré la justification de cette prime de découchée, il aurait été davantage dans la position d'alerter sur la dérive. La question qui se pose : est-ce que les personnes rentraient chez elles pour conserver l'équilibre familial ou est-ce que ce que la motivation était avant tout financière ? La voiture dans le cadre professionnel rime souvent avec  de nombreux périphériques de rémunération. Et c'est justement ce qui entraine des effets pervers. Dans le cas de votre exemple, la prime de découchée a été la seule solution identifiée. Rien au niveau de l'organisation du travail.

Dans sa contribution titrée "Question privée, il faut aller jusqu'au bout", jean-Claude Delgenes donne un exemple qui sonne autrement.   Il s'agit d'une entreprise où "les véhicules appartenaient aux VRP qui touchaient une prime en défraiement.." Les véhicules étaient alors bien entretenus. Cela a changé radicalement en passant en LLD. Le fait que chaque VRP ne puisse plus choisir son véhicule à créer de la tension.

Quand vous parlez de "prime de respect du code de la route", la question de la rémunération est une fois de plus dans la boucle. Avez-vous des exemples de primes collectives versés en fonction de l'accidentologie, de "l'infractionnite" routièr,...? Mais je crois savoir que les CHSCT ne sont pas favorables à ce que les accords d'intéressement au sens large intègrent une variable sur le taux d'accidents du travail. La raison : cela pousserait à la sous-déclaration. En matière de conduite, cela n'inciterait pas par exemple un salarié à demander la prise en charge d'un stage de récupération de points...

 

 

 

Les primes de découché, comme les autres primes, se négocient en dehors du CHSCT ... qui lorsqu'il est consulté, se retrouve déjà dans la position délicate décrite plus haut.

Je partage votre point de vue sur les effets des "périphériques de rémunération", qui ont des impacts évidents sur les arbitrages faits par les salariés.

Sur l'idée de la "prime de respect du code de la route" j'étais plus dans le symbolique que dans l'opérationnel ... je n'ai pas d'exemple de mise en oeuvre. Mais, dans le cas d'un flotte de véhicule d'entreprise il n'y aurait pas l'effet pervers de la sous-déclaration (les radars ne sous-déclarent pas beaucoup !) ... contrairement aux primes liées aux taux d'accidents de travail que l'on rencontre fréquemment et qui incitent effectivement les salariés à ne pas déclarer les accidents.

De même, avec les gendarmes dans le rôle des "manager de la sécurité", il y a une forme de garentie d'équité et d'objectivité que n'offre pas les "permis à point" des caristes de l'on trouve dans certains entrepots. Ce "permis à point" est aussi un bel exemple de tentative de transposition d'un dispositif issu de la prévention routière (permis à point) dans l'entreprise. Un dispositif qui peut très rapidement crée des tensions surtout :

- lorsqu'il ne s'accompagne d'aucune remise en cause de l'organisation, des rythmes de travail, des primes de productivité, ... 

- lorsqu'il est mis en oeuvre par les chefs d'équipe qui ont d'autres objectifs que la sécurité et peuvent être perçus comme non équitables dans la mise en oeuvre des contrôles ("ils ferment les yeux quand on est en retard" "ils visent certians plus que d'autres" ...)

 

 

 

j'ai connu une situation dernièrement ubuesque...une entreprise dans les cosmétiques , une PME de quelques centaines de personnes dont 150 commerciaux...la société perdait des marchés par rapport à des grands groupes de comestiques sur le réseau des salons de coiffure...Aussi la DG a demandé aux commerciaux d'espacer les visites des salons de coiffures de voir les uns et les autres non pas tous les  4 mois mais tous les 6 mois...pour dégager du temps pour visiter de nouveaux clients ...Resultats des courses le chiffre d'affaire a commencé à chuter..les VRP payés au résultat ont commencé à s'affoler..car les coiffeurs ne pouvaient accepter qu'on leur mettre une telle pression " OK et bien revient dans 6 semaines je passerai commande à d'autres ! " pression maximale..montée des risques...du stress et des accrochages et de plus  le nombre de KLMS a augmente.....une question se posait dernièrement de revenir au status quo c'est à dire avant la réforme pour laquelle les VRP n'avaient pas été bien entendu consultés....donc la encore ou  commence et ou s'acheve la responsabilité...quand vous n'avez que votre travail pour assurer la survie de votre famille...quand on vous met dans une situation de stress et de tensions très forte ou chaque rendez vous devient un enjeu sous peine de payer le prix fort en matière de remunération....

Exemple intéressant. Quelle a été l'attitude du CHSCT face à cette nouvelle stratégie commerciale ?

..de mémoire dans ce cas l'entreprise paye une amende (imposée à l'IS) et de plus elle encourage un comportement irresponsable qui, au mieux ne sera pas rentable, au pire l'enverra en prison et le traumatisera à vie. Il faudra probablement un drame pour réformer le code de procédure et obliger le dirigeant à dénoncer ses employés qui ne respectent pas les règles.

Aucune complaisance pour ce genre d'individu !

Des directions ont fait le calcul. Il est plus économique de passer d'une flotte de véhicules de plus de 3,5 tonnes à des camionnettes hyper puissantes qui permettent de dépasser tranquillement la charge autorisé, ne demandent pas de permis poids lourd. Fini le contrôle des temps de conduite. Les entreprises de messagerie seraient particulièrement concernées...

je n'ai jamais rencontrer ce type de raisonnement chez les distributeurs, je ne suis pas certain du résulat économique d'autant que l'outil est totalement différent et ne répond pas aux mêmes besoins mais bon ?

Quant à la surcharge et au reste c'est également un raisonnement à court terme : coût d'entretien, risque, amendes etc... les VUL sont de plus contrôlés notamment en RP mais égalment en Province, j'ai vu il y aquelques mois un contrôle des charges sur VUL à l'entrée de Périgueux, en plus un VUL surchargé c'est vraiment flagran.

Pas très éthique comme comportement. Comme me le faisait remarquer quelqu'un, voilà un très mauvais exemple que donne ces employeurs à lerurs salariés qui seront d'autant plus enclins à contourner les règles internes de l'entreprise.