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Souffrance au travail

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Arnaud De Brienne le 20/05/09 à 18:14

Chacun peut constater que se multiplient dans les entreprises les actes et comportements qui, quels que soient leurs intitulés dans le langage juridique ou des sciences humaines, contribuent à générer de la souffrance au travail.

Certes, ce n'est pas toujours de façon heureuse et adaptée que sont employées les expressions telles que "harcèlement moral", "discrimination syndicale", "stress", mais leur emploi un peu aléatoire ne peut suffire à nier les véritables souffrances qu'il recouvre.

Une certaine confusion règne donc, aggravée des déceptions qui font suite aux nombreux échecs judiciaires soldant des procédures engagées un peu vite ou même parfois à la légère. Est-ce pour autant que les victimes ne ressentent pas une véritable souffrance, digne non seulement de compassion mais nécessitant surtout une action efficace ?

On l'a compris, dans la plupart des dossiers contentieux liés à la souffrance au travail, c'est le manque de preuves qui empêche la justice de suivre son cours. Les phénomènes qui y sont liés sont souvent pernicieux et parfaitement décrits par des auteurs spécialistes tels que Marie-France Hirigoyen pour citer la plus connue en France.

Manque ou insuffisance de traces, d'écrits, de témoignages sont le lot d'une grande majorité des procédures intentées. Sur la problématique des témoignages, nous nous trouvons généralement confronté à deux écueils majeurs. Le premier concerne les témoins potentiels travaillant encore dans l'entreprise en question et refusant le risque de se porter témoin, par crainte de représailles. Quant aux témoins potentiels ayant quitté l'entreprise, ils souhaitent bien souvent tourner la page et se réfugient pour ce faire dans l'évitement ou le déni.

Il y à donc là un véritable vide juridique mais pas seulement qui laisse le champ libre à des comportements trop subtils pour être juridiquement épinglés mais trop néfastes pour demeurer sans suite.

Ne reste souvent à la victime, si elle en a encore l'énergie, que le recours au 5éme pouvoir (les médias), au monde associatif ou à la blogosphère. Face à certaines directions frappées d'autisme, la Toile devient en effet de plus en plus le carrefour des résistances.

Partenaires sociaux, membre des services ressources humaines ou salariés victimes de tels agissements si ce sujet vous intéresse, j'aurais plaisir à échanger avec vous.

Arnaud de Brienne - Délégué syndical central CFE CGC Adecco

arnaud.de.brienne@wanadoo.fr

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Ethique Etu le 29/02/16 à 07:42

SOUFFRANCE ETHIQUE

Dans le cadre d'une recherche académique, je recherche activement des témoignages de personnes souhaitant faire part de leur expérience au travail, dans des situations où vous avez été contraint de travailler d'une façon qui trahit vos valeurs ? Merci Me contacter par email à etudes.sociologie@gmail.com
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Sylvain Gary le 31/12/09 à 16:38

France -Telecom france Kidegome


                 Bonjour , je suis auteur-interprète de chansons et je suis très sensible à la souffrance au travail. Récemment,       on a parlé de suicides et de drames humains inadmissibles dans une société qui se respecte. A mon petit niveau,  je vous adresse  mon clip intitulé : France Telecom - France Kidégome,en étant bien entendu conscient que ce secteur n'est qu'un secteur parmi      d'autres touchés par ce fléau. Je remercie au passage Monsieur Rodolphe Elderlé pour les renseignements qu'il m'a donné pour      m'inscrire sur ce blog.        Bien cordialement -  Sylvain Gary

voici mon clip:

 http://www.youtube.com/watch?v=_a5A97ARfak

ou sur :

youtube.fr/sylvaingary

pour voir aussi celui sur la grippe A non, la grappa oui!

bien musicalement et très bonne

nouvelle année!

Sylvain Gary

       
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Rodolphe Helderlé le 26/05/09 à 09:22

Approche individuelle et ses travers

 "Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien" de Marie-France Hirigoyen se focalisait plus sur des comportements individuels que sur la responsabilité du mode d'organisation du travail. C'est d'ailleurs ce qui a été reproché au "best-seller" par certains experts des approches collectives. Cette individualisation a entrainé une banalisation du terme qui s'emploie trop souvent à toutes les sauces.

Et là vous soulignez  un point clé : "nombreux échecs judiciaires soldant des procédures engagées un peu vite ou même parfois à la légère"...Un marché pour certains avocat. 

Les témoignages sont plus faciles à reccueilr dans le cadre d'une approche qui ne vise pas une personne / groupe de personnes en particulier mais le modèle organisationnel dans son ensemble.

 


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Arnaud De Brienne le 26/05/09 à 17:02

Approche individuelle et ses travers

Tout à fait vrai, les travaux de Marie-France Hirigoyen ne sont pas spécifiquement axés sur l'organisation mais sur des problématiques individuelles. L'expression "harcèlement moral" a en effet été employé à tort et à travers et j'ai même, en tant qu'élu et délégué syndical, souvent été interpellé par des salariés me faisait état d'un harcèlement moral qu'ils affirmaient subir. Après un rapide entretien, il s'avèrait que leur hiérarchique leur avait simplement fait des remarques d'ordre professionnel, en rapport direct avec leur mission. C'est-à-dire, qu'ils ne faisaient que leur travail. C'est tout le problème de la médiatisation qui livre souvent une information tronquée et insuffisamment digérée.

Il n'en empêche pas moins que de nombreux et réels cas de souffrance au travail existent - ce ne sont d'ailleurs pas forcément ceux qui font le plus l'objet de procédures - pour lesquels se pose le problème de la preuve. Le harcèlement moral peut-être fait de quantité de "micro-comportements" dont aucun n'est répréhensible et dont la somme ne peut faire l'objet d'un quelconque commencement de preuve. Dans les grandes entreprises, les directions sont suffisamment averties du sujet pour qu'aucune faute majeure ne soit commise. L'habillage est souvent tout à fait convenable : un contrat de travail, une mission, des conditions matérielles de travail correctes, une rémunération maintenue. En apparence, tout va bien.

Tout va bien ou presque... car derrière la façade se cachent des dévalorisations multiples et variées, des mises à l'écart de dossiers ou de clients, des allusions, des paroles coupées en réunion, des rendez-vous reportés à l'infini et quelques dizaines d'autres comportements constitutifs d'un déni de la personne, de ses compétences et de son existence. La situation peut devenir intolérable mais demeure juridiquement inattaquable. C'est pour cela que j'évoquais un vide juridique mais pas seulement.

Je suis à la recherche de témoignages sur le sujet ou sur l'un ou l'autre de ses aspects.


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Antoine Quentin le 22/06/09 à 05:58

Approche individuelle et ses travers

Votre analyse est intéressante et reflète certainement tout un tas de cas bien réels mais je n'en vois pas bien l'opérationnalité. Une fois qu'on a constaté ce que vous dites, que peut-on en faire ?

Juridiquement rien comme vous le dites. Les partenaires sociaux pas grand chose. Face à ces souffrances bien réelles, quelles sont les moyens d'action concrète ? Finalement est-ce qu'on ne se pose pas de fausses questions puisqu'elles n'ont pas de réponse ? Excusez mon ton direct mais je cherche à comprendre.

A. Quentin

a.quentin2@laposte.net

 


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Isabelle Marchand le 25/03/10 à 21:54

Approche individuelle et ses travers

bonsoir

 ADP a pris le problème (enfin) à bras le corps

1 en nommant un médiateur interne qui a une grande connaissance de l'entreprise et de son histoire ce qui est indispensable car nos sommes SA depuis quelques années et cela a entrainé chez de nombreux salariés une perte de repères professionels

2 en créant un groupe paritaire composé de représentants des CHSCT (1 par syndicat) et de membres de la direction, et qui se réunira plusieurs fois par an avec le médiateur (pas encore de retours à vous donner sur ce point car ce groupe vient d'être consitué)

3 sensibilisation des cadres dirigeants et du réseau RH

4 début de la négociation sur un accord 

je sais que ce n'est qu'un début mais la souffrance au travail existe à ADP, comme ailleurs, et il fallait bien commencer un jour ou l'autre....

 affaire à suivre....

 

isabelle 


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Arnaud De Brienne le 23/06/09 à 22:46

Que faire ?

C'est bien la question : que faire ? Devant des cas pour lesquels le juriste manque de preuves exploitables et de témoignages suffisants, la voie judiciaire devient inopérante. Mais n'y-à-t'il pas d'autres voies que la judiciaire ?

Pourquoi ne pas développer la prévention et la formation afin d'éradiquer les comportements à risques ? Développer les médiations, les espaces de paroles, et sans doute d'autres moyens encore.

Le but de mon message consiste surtout à ouvrir un débat et susciter quelques réflexions. Le problème existe, sans doute plus fréquent qu'on ne le pense, même s'il ne faut pas non plus l'exagérer. La législation entrebaille la porte sur le stress et c'est peut-être une excellente occasion de se pencher sur ces cas de souffrance au travail "non condamnables", juridiquement parlant s'entend. Moralement, c'est une autre histoire...


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Charles Le Gall le 02/10/09 à 00:45

Que faire ? Etre "Solidaire"

Certes la voie de Justice ne devrait pas être la quasi seule porte de sortie mais très souvent elle est la seule qui parait envisageable.  Si cette solution se ferme, le pire est a redouter.

S'appuyer sur la LOI est pour une personne en état de stress, en dépression un point d'appui impersonnel.

Il subit des pressions, des dénigrements, des démotivations qui dans une relation normale ne devraient pas exister.

Lui parler d'écoute, de prévention, d'espace de parole tenus par les "mêmes" qui l'ont mis dans cette situation me semble utopique. Si cette situation existe c'est qu'en fait les "Autres" ferment les yeux et les "Autres" et les "Mêmes" sont la masse des intervenants potentiels.

Il se trouve dans la situation de l'individu esseulé qui ne trouve pas de point d'accroche, qui n'a plus confiance en personne et surtout pas en lui même. C'est la triste résultante de l'individualisme prôné depuis trop longtemps, par le "toujours plus".

Vivre dans une logique "individuelle" quand tout va bien ne permet pas d'être "collectif" lorsque la charge devient trop lourde. L'idée de confiance, d'écoute, de chercher des appuis ne viens pas tout seul. C'est un cheminement intellectuel qui nécessite de comprendre dans quelle situation on se trouve et d'être aidé a cela.

Les collègues devraient agir pour ne pas tolérer ces situations, mais encore faut il qu'ils se rendent compte et qu'ils osent bouger. Les responsables de service devraient agir mais encore faut il qu'ils soient conscient de la situation. Les DRH devraient faire cesser ces pratiques, mais encore faut il qu'elles soient alertées.

Un Acteur devrait être le lien de ces intervenants, Acteur ayant une connaissance de la loi et étant protégé par celle ci. Acteur qui par ses fonctions a une sensibilité "sociale" plus ouverte que la moyenne des salariés. Acteur qui par ses actes,  ses prises de position, son engagement est plus accessible à l'ensemble des intervenants.

Le DRH le connait et travaille en cohésion avec lui, le médecin le connait par le CHS-CT, les salariés le connaisse et l'on élu, la personne en souffrance le connait et  peut lui "parler". Il a du temps (ses heures de délégations) pour cela, pour écouter et permettre l'écoute.

Il peut être le personnage faisant fonction de "pont" entre tous, pour une action individuelle sur un cas précis ou une action collective vers un accord d'entreprise

Il doit agir dans l'intérêt individuel et collectif de tous, Salariés, Direction et Entreprise

Car n'oublions pas que l'action en justice ou pire : l'acte final, est le dernier maillon d'une longue chaîne d'événements qui ont pu exister par le silence et l'indifférence des Uns et des Autres.


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Arnaud De Brienne le 30/12/09 à 04:42

Lutter contre l'individualisme

Il faut bien sûr maintenir et renforcer la voie du recours légal et aider le législateur à mieux prendre en compte la réalité de la souffrance au travail qui dépasse bien souvent les seuls éléments factuels du contrat, salaire, etc. Devant l'impalpable, le législateur se trouve démuni.

Le principal soutien, involontaire le plus souvent, de la souffrance au travail, c'est l'individualisme et l'indifférence. Quand un salarié se trouve pris dans la tourmente du harcèlement moral, ses collègues ne le perçoivent même pas dans la plupart des cas et ne bougent pas dans les autres. La prudence est de mise et le réflexe du chacun pour soi prend le dessus. C'est effectivement le fruit d'une culture exacerbée de l'individualisme des comportements et des rémunérations prônée par la plupart des grandes entreprises.

A force de ne pas se battre pour les autres, nombreux sont les salariés tout surpris quand leur tour arrive. Il m'arrive régulièrement de conseiller et de défendre des salariés qui eux-mêmes n'avaient jamais réagi à ce type de comportement auquel ils avaient eu à assister, pensant sans doute n'être absolument pas concernés.

On peut faire le même constat avec la défense des salaires et des conditions de travail. Combien de fois voit-on des collègues quitter l'entreprise pour retrouver ailleurs, à peu de choses près, les mêmes niveaux de rémunération et les mêmes problèmes. A force de ne pas se défendre ici et maintenant, les conditions du marché du travail ont une facheuse tendance à s'harmoniser à la baisse. Qui n'a jamais entendu les jeunes diplomés (et moins jeunes d'ailleurs) se plaindre des niveaux de rémunération à l'embauche, totalement dérisoires en regard de leur niveau de formation ? Inlassablement, je leur réponds :"A force de ne pas se battre, on subit. Battez-vous, sinon demain ce sera encore beaucoup moins en vertu de la sacro-sainte loi du marché".

Conditions de travail, salaires, souffrance au travail, stress excessif, discrimination syndicale, chasse au seniors... un seul principe : qui ne dit mot consent. Etre solidaire, c'est agir aussi par anticipation... pour soi. Même si là n'est pas le but, la conséquence n'en reste pas moins vraie.


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Rodolphe Helderlé le 31/12/09 à 12:33

Agir par anticipation pour soi

"Etre solidaire, c'est agir aussi par anticipation... pour soi"...j'adhère à 100%.

C'est le même défi qu'on les directions qui veulent booster le partage des connaissances métiers entre les salariés. La première réaction consiste à vouloir en garder un max sous le coude au cas où, sans compter que le ROI du partage est loin d'être évident...a court terme. Cela prend du temps que de formaliser les connaissances que l'on va partager sans retour immédiat. Il y a d'ailleurs de grande chance que l'on estime donner plus que ce que l'on va recevoir. Il n'empêche que l'on contribue à nourrir une dynamique collective et que l'on s'y retrouvera tôt ou tard. Comme le souligne Arnaud, il y a une stratégie individuelle derrière ça.

 

 


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