mai 12 2011
Une DRH est condamnée pour harcèlement moral, pas son employeur : pourquoi ?
Thème: Santé & conditions de travail
En janvier 2011, un TGI a condamné une DRH à trois mois de prison avec sursis et 10 000 euros de dommages et intérêts à sa victime, la responsable du service de paie, pour harcèlement moral. L’employeur, une société de services en ressources humaines, n’a pas été condamnée en tant que personne morale, alors qu’elle était tout autant poursuivie par le procureur. Chronique de l’affaire en mode anonyme.
L’absentéisme, enfin un indicateur RH simple à construire et à analyser ? Pas si sûr. Toute absence ne relève pas de l’absentéisme par exemple...
Le logiciel GOA (gestion opérationnelle des activités) va se déployer pour permettre aux encadrants de Pôle Emploi de suivre en temps réel toute l’activité des conseillers. Dans un contexte instable, les syndicats y voient un risque de pression excessive de la part d’encadrants séduits par un outil de pilotage susceptible de maximiser le montant de la prime de performance individuelle. Pour la direction, c’est l’occasion de mieux répartir les charges de travail.
La législation I&L (Informatique & Libertés) appliquée aux ressources humaines donne du fil à retordre aux employeurs. La vigilance s’impose, tant pour les DRH que pour les institutions représentatives du personnel. Lorsqu’il existe, le correspondant informatique et libertés peut être pris entre deux feux, car la protection des données personnelles est une chose, la défense des intérêts des salariés en est une autre.
Historiquement spécialisé sur la prévention tertiaire, l’accompagnement psychologique des salariés, l'IAPR n'a pas réussi à se développer sur le marché de la prévention primaire. Le directeur général, et président de la FIPRS, vient d’être licencié. Une affaire qui pose la question de la capacité à conjuguer préventions primaire, secondaire et tertiaire en matière de risques psychosociaux.
La loi informatique et libertés (I&L) fixe un cadre à la collecte et au traitement des données à caractère personnel afin de les protéger. Des règles que doivent aussi respecter les entreprises et les administrations à l’égard des informations concernant leurs salariés, sous peine de sanctions pénales. Et qui se conjuguent avec les dispositions du Code du Travail.
L’État employeur prend enfin ses responsabilités en matière de conditions de travail, en étendant les prérogatives des CHS (comité hygiène sécurité) qui se transforment en CHSCT (comité hygiène sécurité et conditions de travail). Le besoin est là au regard des restructurations en cours. Mais les CHSCT publics accorderont une marge de manœuvre plus réduite aux représentants des salariés que dans les CHSCT du secteur privé.
La création de la FIRPS (fédération des intervenants en risques psychosociaux) n'est pas un long fleuve tranquille. Sur les 15 candidats potentiels que nous avons interrogés, 4 annoncent leur entrée, 4 préfèrent encore observer avant de se décider tandis que 7 refusent d'entrer. Retour sur les arguments des uns et des autres.
Rien de sert de calculer, encore faut-il bien le faire. Le turn-over, indicateur pertinent pour décrypter une politique sociale, est souvent servi à toutes les sauces, sans aucune indication sur son mode de calcul. Bonne façon, pour un employeur, de se montrer « socialement responsable », avec un taux faible reflétant une stratégie de fidélisation et de bonnes conditions de travail.
S’il ne dit pas tout d’une politique sociale, le taux de turn-over peut néanmoins en donner une esquisse. Problème : il n’existe pas de norme pour le calculer.
