Un exemple concret : le détachement de salariés

Un principe simple

Au démarrage se trouvent  un salarié et une entreprise qui souhaitent prendre de la distance en bons termes. Le salarié a fait le tour de son poste et ne voit pas de possibilité d’évolution au sein de son entreprise qui corresponde à ses attentes. Ou, une société n’a plus le réel besoin des compétences  d’un salarié pour des raisons d’évolution de marché, de techniques, d’organisation…

La société laisse son salarié partir travailler pour une autre structure que celle-ci soit privée, publique, ou associative. L’entreprise d’origine continue à rémunérer son salarié, elle facture à l’entreprise d’accueil le salaire versé ainsi que les charges patronales.  Dans une grande majorité des cas, le salarié est embauché par l’entreprise d’accueil à l’issue de sa mission.

• L’ensemble de cette  « latéralisation » est encadré par l’article 125-3 du code du travail, qui n’y met aucune contrainte de durée. C’est probablement l’article sur lequel il y a le moins de jurisprudence.

Tous gagnants

• Le salarié peut se lancer dans un nouveau projet professionnel qui le motive en toute sécurité. Il garde son contrat de travail, tous ses avantages sociaux y compris les  périphériques : les mutuelles, les offres du C.E., son ancienneté, ...
• L’entreprise d’origine évite un licenciement qui pourrait lui coûter cher, préserve son image auprès de ses salariés et optimise les flux de mobilité  comme sa gestion des carrières.
• L’entreprise d’accueil peut tester une personne en vue d’une embauche, trouver un expert pour remplir une mission précise ou faire face à un surcroît d’activité. Elle économise les frais et les délais d’un recrutement et donc du temps et de l’argent.

Mise en place du détachement

Contrat de mise à disposition à but non-lucratif  Pour optimiser la réussite du détachement, le salarié va se faire accompagner par un cabinet de conseil ou par l’Equipe Ressources humaines de son entreprise qui va avec lui réaliser son bilan d’évolution professionnelle, l’aider à construire son projet et à le mettre en œuvre au travers de sa recherche d’une entreprise d’accueil.

L’entreprise d’accueil trouvée, un contrat de mise à disposition à but non-lucratif est signé entre les deux entreprises.

La facturation de la prestation ne doit en aucun cas dépasser le salaire plus charges patronales du salarié détaché.

Le salarié signe un avenant à son contrat de travail l’autorisant pour une période et une mission définies à travailler à l’extérieur de sa société.

L’entreprise d’origine voit donc compensé à +/-100% le salaire et les charges patronales de son salarié, l’éventuel écart étant librement négocié entre sociétés d’origine et d’accueil.

Une formule qui se développe

Apparue dans les années 90, la formule du détachement est restée jusqu’à peu, assez confidentielle, sauf en intra-groupe où elle est largement pratiquée. Un décret d’application paru le 18 juin 2008, lui donne un nouveau souffle en autorisant les collectivités territoriales et les établissements publics à accueillir du personnel qualifié (cadres et cadres supérieurs) en détachement.

Dans le même esprit, le 13 janvier dernier des entreprises publiques et privées telles que Axa, La Poste, EDF, Orange, la SNCF,  l’AP-HP, … des administrations et des ministères ont signé une convention-cadre destinée à améliorer la mobilité des agents du public vers le privé et des salariés du privé vers le public.

Le Cabinet Transition Carrières a, pour sa part, accompagné à travers ce processus plus de 90 salariés issus de sociétés  comme le PMU, Dassault Aviation, Thales, le Groupe BNP Paribas, Total,  Kodak, France Télécom, … Ces salariés ont été détachés aussi bien vers d’autres entreprises de droit privé que vers des entités appartenant aux collectivités locales et territoriales (Mairies par exemple) ou vers des organismes Publics.