Avec l’instauration du forfait jour, nous sommes confrontés à une interprétation différente de celle de la direction sur le décompte concernant la retenue sur salaire pour fait de grève. Selon l’employeur elle doit se faire par demi-journée, pour la raison essentielle suivante :

« Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent d'un mois sur l'autre et qu'il inclut le paiement des jours de repos autres que les jours de repos hebdomadaire habituels, l'accord national IUMM opère un lissage de la rémunération sur la base d'un nombre moyen mensuel de jours de travail = 22. Une journée de travail vaut donc 1/22 du salaire mensuel, c'est-à-dire qu'une demi-journée vaudra 1/44 du salaire mensuel. Il en résulte que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année exerce son droit de grève, il sera opéré sur son salaire mensuel une retenue forfaitaire de 1/44e (quelle que soit la durée réelle de la cessation de travail) ».

Interprétation abusive

Dès la première heure de grève déclarée, une demi-journée de salaire est retirée.
Ainsi, chez les cadres en forfait jours, dès la première heure de grève déclarée, une demi-journée de salaire est retirée. Pour nous, il s’agit d’une interprétation abusive des règles (malheureusement encore mal légiférées) sur le temps de travail au forfait. En effet, en l’absence d’unité de mesure précise de la durée du travail, il faut assurer une juste proportionnalité de son décompte.

Notre référence est basée sur l’accord d’entreprise sur le temps de travail qui stipule la précision suivante: « Dans le cas du décompte en jours, la durée quotidienne du travail effectif sera égale en moyenne à environ 8 heures par jour »

Donc notre calcul se retrouve définit  ainsi : 1 jour = 8 heures et par conséquence 1 heure de grève se décompte à l’équivalent 1/8e de jour.

Jurisprudence

C’est dans ce contexte que la valeur d’un accord signé prend toute sa force et qu’il nous semble impératif de le considérer. De plus, la jurisprudence stipule :  « Pour être proportionnel à l’interruption de travail, l’abattement du salaire, pour fait de grève, doit être calculé sur l’horaire mensuel des salariés.» Il en va de même lorsqu’une convention ne permet pas de déterminer la répartition des heures de travail. 

Nous sommes donc confrontés à des tensions qui, à l’instar des difficultés sociales et des capacités de certaines entreprises à redistribuer du bénéfice, se développent. Ces entreprises déterminent leur logique financière à toujours contraindre les investissements productifs autour du principal acteur de leur fonctionnement : leur personnel.