Le 28 juin 2007, la Cour de cassation juge recevable la notion d'usage associé au bonus mondial d'HP en raison de son caractère fixe supérieur à un demi-mois de salaire, même si il n'en est pas fait mention dans le contrat de travail. Baptisé CPS (Cash Profit Sharing), ce bonus mondial mis en place en 1962 a commencé a être remis en cause en 2000. Cette décision qui concerne 3 dossiers individuels conduit la direction à dénoncer cet usage le mois suivant et à ouvrir des négociations. Elle ne pouvait pas le faire plus tôt sous peine de perdre toutes les procédures en cours (750 dossiers individuels ou collectifs). L'issue d'une action engagée en 2006 par la CGT rejointe par la CFDT et la CFE-CGC.

Le 3 décembre, 4 syndicats (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO) ont signé un accord aux terme duquel ils s'engagent a stopper les actions judiciaires engagées pour demander des contreparties à la suppression progressive de la prime mondiale.

L'accord prévoit :

• Une compensation de 2.200 euros, si signature d’un protocole transactionnel avant le 18 janvier 2008, pour toutes les années  où le bonus mondial collectif rebaptisé CPB (Company Performance Bonus) en 2000 a été inférieure à 1/2 mois de salaire.
• Une augmentation du salaire de base mensuel de 100 euros bruts à compter de mars 2008 (+ 200 euros bruts rétroactifs au titre de janvier-février), si signature d’un protocole transactionnel avant le 18 janvier 2008, pour compenser l'arrêt du versement bonus mondial collectif en 2008. Seuls les salariés présents du temps du CPS (Cash Profit Sharing) sont éligibles.

La CFTC, premier syndicat du Groupe HP en France, ne signe pas cet accord pour les raisons suivantes :

• Sont notamment gagnants, à condition d’être éligibles, les employés ayant des salaires modestes, et toutes celles et ceux qui n’ont de toutes façons aucune intention d’attaquer leur employeur en justice sur des problématiques de bonus mondiaux identiques quelque soit le pays. Il y a aussi toutes sortes de perdants (les non éligibles) passés très vite en perte et profit, et des employés qui ne comprennent pas les faibles sommes proposées comparées au tableau excel qui a circulé ou très en dessous des jugements qui ont eu lieu.
• Mais il nous semble que le vrai problème pour les employés, et qu’aurait du traiter cet accord «historique», c’est la disparition du bonus collectif mondial CPB à compter de 2008. Les commerciaux avaient déjà eu à subir cette disparition à bon compte mi 2004 (indemnisation de 2,86%). Un dernier versement CPB sur la paie de décembre 2007, et puis s’en va… Ce sera pas loin d’un mois de salaire comme demandé par la CFTC en octobre pour que les primes complémentaires CPB ne soient pas payées avec de la monnaie de singe, et sans faire de différence entre les employés. Mais sa disparition à compter de 2008 ne trouve aucune réponse satisfaisante dans l’accord. Car il y est surtout question de mettre fin à un ensemble d’actions contentieuses passés, et d’engagements syndicaux sur le futur qui nous semblent vraiment excessifs comparés à une mise en place unilatérale sans accord sous la seule responsabilité de la Direction. 

Les employés n’ayant néanmoins pas vraiment le choix, iront nombreux, le cœur léger ou le cœur gros, chercher le solde de tout compte de leur bonus mondial collectif. 

Chronique de la disparition d'une prime collective mondiale en 7 ans et 3 étapes.

Prenez un bonus nommé CPS (Cash Profit Sharing), redistribuant aux employés partout dans le monde 14% des bénéfices tous les 6 mois. Vous distribuez ainsi chaque année pendant presque 40 ans au moins un demi-mois de salaire à chaque salarié de 1962 à 2000 : en moyenne 7% du salaire annuel (le plus faible CPS a été de 4,165% et le plus élevé de 11,32%). La disparition des fondateurs, qui mettaient les employés au même niveau que les clients et les actionnaires depuis la création de la société (le fameux HP Way), vous donne le champ libre et vous pensez que ça serait quand même mieux de favoriser les actionnaires que les employés et d’utiliser plus intelligemment les quelques milliards de $ annuels de profit de la société…

Etape 1 : vous changez le nom en CPB (Company Performance Bonus) et vous rendez secrète la formule de calcul. Tout ce que vous dites c’est que le bonus dépend de la croissance mondiale du profit et du chiffre d’affaire. Coïncidence, vous ne distribuez rien dès la première année (2001) puis plus grand-chose les années suivantes. Les employés perdent en 5 ans l’équivalent de presque 1,5 mois de salaire.

Etape 2 : vous faites un bonus annuel au lieu de semestriel, et vous le coupez en 2 : un bonus pour les services, un pour le reste de la société. Coïncidence, en 2006 vous donnez ainsi deux fois moins de bonus aux employés du service (50% de l’effectif), concurrence dans les services oblige. Le profit et l’action vont quand même très bien globalement. Les employés râlent ? Vous annoncez que vous ne reviendrez pas en arrière, au contraire, et que vous lancerez une multitude de CPB : idéalement un par individu ! 

Etape 3 : après tout, l’équipe, l’appartenance c’est secondaire par rapport à l’intérêt de mettre un maximum de variable dans les rémunérations et un minimum dans les augmentations de salaires. Vous changez le nom à nouveau en VPB (Variable Perfomance Bonus), un bonus individualisé qui va vous permettre de récompenser les régions, les activités et les individus qui le méritent car ils sont tous mis en concurrence entre eux. Théoriquement le même budget que le CPB mais vous redistribuez comme cela vous arrange. Le manager, si son budget VPB est alimenté en amont, le répartit à peu près comme il veut dans son équipe, comme les maigres augmentations individuelles d’ailleurs qui ne doivent surtout pas dépasser l’inflation, selon une fourchette haute pour ses employés qu’il a le mieux noté et obligatoirement rien pour les plus mal notés. 

    Le VPB est déjà en place dans de nombreux pays mais une fois l’année commencée, il y a des implantations où la loi ne permet pas de faire immédiatement le changement de formule. C’est le cas de la France mais aussi de l’Autriche, du Danemark, de la Hollande, de l’Italie, de la Norvège et de la Suisse qui devront donc attendre 2008 pour connaitre les joies du très individualisé, hypothétique, discrétionnaire et redoutable VPB.