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Loi de sécurisation de l’emploi : une nouvelle donne pour le dialogue social dans l’entreprise et un défi pour ses acteurs

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La loi du 14 juin 2013 issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier sur la sécurisation de l’emploi modifie les règles d’information et consultation des institutions représentatives des salariés et ouvre de nouvelles perspectives au dialogue social en entreprise. Syndex publie un guide gratuit de découverte de la loi.

L’introduction de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (LSE) dans le Code du travail change profondément les règles du dialogue social au sein de l’entreprise. Elle offre, en effet, la possibilité aux partenaires sociaux d’aménager les dispositions issues de la loi en matière de consultation ou de restructuration notamment. Elle fait le pari que cette possibilité offerte aux acteurs peut permettre une évolution des relations sociales en France.

Nouveaux droits et outils de flexibilité

Aux acteurs, donc, d’organiser le dialogue localement aussi bien « à froid », dans le fonctionnement habituel de l’entreprise « qu’à chaud », quand surgissent les difficultés. C’était la volonté des signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 retranscrit dans la LSE.

Si la loi fait naître de nouveaux droits individuels et collectifs importants pour les salariés, les négociateurs ont également donné aux directions d’entreprise des outils de flexibilité et une plus grande maîtrise du temps dans les processus de consultation des représentants des salariés.

Les conditions du dialogue

À la question de savoir si l’accord porte en germe la possibilité d’instaurer un dialogue social d’un genre nouveau dans l’entreprise, la réponse est indubitablement oui. Mais à plusieurs conditions. La première tient à la capacité des représentants des salariés à assurer leur rôle dans ce nouveau dialogue social ; ce qui nécessitera un effort important de formation des acteurs syndicaux, l’appui des structures syndicales mais aussi de l’expertise et du conseil juridique dans l’exercice de leurs mandats.

La réponse dépendra aussi de la loyauté et de la sincérité avec laquelle le chef d’entreprise fournira aux IRP l’information nécessaire à la formation de leurs avis, au débat et à la construction d’alternatives crédibles aux réorganisations et restructurations envisagées et maintenant aux orientations stratégiques. Cet enjeu est encore plus important dans les PME de moins de 300 salariés où les acteurs sont encore moins préparés à cet exercice. L’évolution des relations sociales dépendra aussi de la manière dont les employeurs intégreront le point de vue des représentants des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance.

S’appuyer sur l’anticipation

Afin d’exercer pleinement leurs prérogatives, les représentants des salariés vont devoir s’appuyer sur l’anticipation des mutations économiques de l’entreprise et de sa filière, anticipation des mutations du travail et des métiers. La création de la base de données unique, mise à disposition des IRP et des OS et contenant, entre autres, des données prospectives sur trois ans au-delà de l’année en cours, pourrait marquer une avancée, la mise en place de la base constituera un véritable test de la volonté des employeurs de jouer le jeu dans le nouveau cadre.

La construction d’un dialogue social de qualité, donnant la parole à des représentants des salariés véritablement acteurs des décisions importantes de l’entreprise, repose avant tout sur la confiance ; celle-ci ne se décrète pas. Nous savons d’expérience que la culture du pouvoir lié à la détention de l’information est dominante dans les entreprises ; la responsabilisation des acteurs voulue par les négociateurs exige que cela change.

La loi de sécurisation de l’emploi ouvre un chemin étroit et exigeant ; c’est aux directions d’entreprise de montrer, en premier lieu, qu’elles souhaitent s’y engager.

Le guide Syndex est téléchargeable gratuitement sur notre site

Mots-clés : Compétitivité, IRP, LSE,

Entreprises : Syndex,

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