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Risques psychosociaux : tous préventeurs ?

févr 04 2013

Thème: %1

Ressources

Sources

Le 6 décembre 2012 s’est déroulée la 2ème journée d’études de l’observatoire des risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA), organisée par Sonia Laberon, Christine Lagabrielle et Jacques Pouyaud, du laboratoire EA 4139 psychologie, santé et qualité de vie, et Loïc Lerouge du Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, COMPTRASEC UMR CNRS 5114, Université de Bordeaux.

Le programme de cette journée a été très dense. Quatre conférenciers invités venant de pays francophones voisins nous ont apportés leur éclairage scientifique sur les risques psychosociaux et leur prise en charge :

  • Michel Guillemin, professeur honoraire à l’Université de Lausanne, fondateur et ancien directeur de l’Institut de santé au travail à Lausanne, Suisse ;
  • Roland Foucher, professeur titulaire, département de relations industrielles, Université du Québec en Outaouais (UQO), Canada ;
  • Pierre-Sébastien Fournier, professeur agrégé au département de management et chercheur à la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval, Québec, Canada ;
  • Isabelle Hansez, professeur de psychologie du travail à l’université de Liège, directrice de l’unité de valorisation des ressources humaines, Belgique.
Puis le programme de l’après-midi a donné lieu à l’organisation d’ateliers d’échanges de pratiques où ont été abordés les contextes de restructuration, les problématiques de management, le cas des PME-PMI ou encore la réinsertion en milieu de travail à la suite de problèmes de santé.

Que peut-on retenir de cette journée d’études ?

S’il fallait résumer avec un slogan l’ensemble des propos tenus ce jour, on pourrait déclarer ceci : « les risques psychosociaux, c'est l'affaire de tous et de chacun".

Ceci renvoie bien sûr à la nature même du travail qui consiste à travailler pour soi, sur soi mais également avec et pour les autres. Travailler, n’est-ce pas enfin vivre ensemble ?

Plusieurs clefs de lecture vont nous permettre de synthétiser l’ensemble des propos et des discussions menées lors de cette journée avec les experts du domaine.

Dans un premier temps, nous avons repéré un débat autour de l’individuel et du collectif.

Puis c’est la notion de partage de compétences qui a été convoqué.

Enfin, la nécessité de dépasser les simples dispositifs de prévention des risques psychosociaux pour adopter des démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail est apparue indispensable pour faire avancer les pratiques.

L’individuel et le collectif


La problématique des risques psychosociaux renvoie à une mise en tension entre l’individuel et le collectif. En effet, ce qui se joue, tant au niveau de la description des facteurs de risques que des dispositifs de prévention, c’est l’interface ou l’inadéquation entre le niveau individuel, groupal, par exemple, l’équipe de travail, et la société plus largement, particulièrement par l’intermédiaire de l’organisation de travail.

Nous montrerons en quoi cette tension s’exprime dans les conceptions des experts invités lors de cette journée à partir de trois sujets abordés.

Ainsi, lorsqu’on aborde la question des risques psychosociaux par le volet des contraintes ou des demandes, on prend conscience que la surcharge de travail, le manque d’autonomie ou de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, n’existe comme facteur de souffrance au travail que dans cette tension entre ce que l’autre me demande de faire et ce que je fais réellement (entre le prescrit et le réel) ou suis en capacité de faire. L’organisation du travail n’est pathogène que par le filtre de l’individu, de sa perception.

Si l’on se positionne plutôt sous l’angle des ressources mobilisées ou mobilisables pour faire face aux risques, elles sont soit individuelles, soit collectives. Or, les nombreux travaux scientifiques et observations faites sur le terrain montrent que l’évolution des modes d’organisation du travail mobilise davantage les ressources individuelles que les collectives, ce qui explique en grande partie l’épuisement des professionnels. C’est justement ce qui peut faire la différence entre petites et grandes entreprises. En effet, la particularité du travail dans ce type de structure est de faciliter la proximité des liens entre professionnels, conduisant à une reconnaissance mutuelle plus directe.

De la même manière, si les modèles d’organisation du travail européens et américains valorisent la mobilisation des ressources individuelles au détriment des collectives, certaines études ont par ailleurs mis en évidence que les modèles conceptuels sur les risques psychosociaux largement en vigueur (modèle Job Strain de Karasek, par exemple), ne sont pertinents pour expliquer les problèmes de santé que dans ces mêmes pays (voir étude Euroteach, par exemple, 2004). Ainsi, peut-on dire que cette tension entre l’individuel et le collectif s’exprime également à travers les croyances et plus globalement les cultures respectives.

Évoquer enfin les démarches de prévention des risques psychosociaux, c’est différencier, sans les hiérarchiser, un niveau de prise en charge individuel et un niveau plus collectif. Or, le constat est fait que le niveau individuel est le plus souvent choisi par les entreprises, alors que c’est le niveau collectif qui semble le plus efficace, dans la mesure où les facteurs facilitants sont souvent de nature collective.

Un partage de compétences indispensable

Les risques psychosociaux, s’ils produisent de la souffrance individuelle et collective c’est parce qu’ils réduisent le sentiment de compétence et accentuent l’isolement du travailleur. Il est donc nécessaire, pour les palliers, de construire une culture partagée à partir des périmètres d’expertise. C’est ce à quoi sert ce type de journée d’étude : c’est-à-dire connaître les acteurs du domaine ; c’est combattre l’idée que les problèmes de santé au travail ne sont que l’affaire des médecins, dispensant ainsi les managers de s’y investir ; c’est adopter une approche interdisciplinaire, alliant des spécialistes du diagnostic et de la prévention ; c’est aussi permettre et faciliter les recherches d’intervention afin de faire avancer nos connaissances scientifiques.

Parce que les risques psychosociaux sont un problème complexe, leur prévention l’est aussi. Il est donc impératif d’augmenter les compétences de chacun, c'est-à-dire de former les acteurs de la prévention, que se soit pour mettre en œuvre les dispositifs ou pour en évaluer l’efficacité : former les psychologues, les médecins, mais aussi tous le personnel exerçant des fonctions de management.

Le rôle des managers dans la problématique des risques psychosociaux a très souvent été évoqué lors de cette journée d’étude. D’une part, ils représentent en Aquitaine les publics les plus représentés dans les consultations de pathologie professionnelle liées à ces risques. Or, si les premiers modèles conceptuels des risques psychosociaux (celui de Karasek notamment) faisaient de cette population de cadres et managers la moins à risque, on observe dans la réalité du travail que l’autonomie caractéristique aux statuts de cadre ne suffit plus à rendre ces activités de travail salutogènes.

Au contraire, les fonctions assurées mobilisent de surcroît les ressources personnelles conduisant à un épuisement professionnel. Or, le principe même de l’activité du manager est de travailler sur l’autre, le subordonnée, dans le cadre d’une culture managériale qui valorise de plus en plus une gestion instrumentalisée de la relation de travail. Là encore, les notions de compétences sont interrogées : le manager est souvent le maillon essentiel au développement ou à l’atténuation des risques psychosociaux. Il convient donc qu’il participe activement aux dispositifs œuvrant à la prévention de la santé au travail.

De la prévention des RPS à l’amélioration de la qualité de vie au travail


Depuis de nombreuses années, la question de la santé au travail a essentiellement été abordée sous un angle pathogène. Les démarches en vigueur pour réduire les risques étaient et sont encore de nature symptomatologique : il s’agit de repérer les facteurs de risque et leurs conséquences en matière de pathologies. Or, il ne suffit pas de réduire les risques pour directement améliorer la santé du personnel et des entreprises, il faut aussi améliorer les facteurs de développement personnel, c'est-à-dire les conditions de satisfaction des besoins.

Ainsi, comme cela a été dit lors de cette journée, passer d’une vision pathogène des risques psychosociaux à une démarche constructive est maintenant le défi à relever. Dans ce sens, si les risques psychosociaux sont associés à la gestion des ressources humaines, il convient d’engager une gestion plus humaine des ressources.

C’est ce que montrent d’autres modèles conceptuels en psychologie de la santé, comme le modèle de conservation des ressources d’Hobfoll, selon lequel la principale source de stress est justement la perte des ressources. Celle-ci engendre une spirale infernale. En effet, un professionnel licencié va non seulement perdre son emploi, son statut, son moyen de subsistance, mais également son réseau d’amis et enfin son sentiment de confiance en ses capacités. Donner les moyens de conserver ces ressources, c’est se réengager dans une spirale du gain.

En conclusion, ne faut-il pas retenir de l’ensemble de cette journée d’étude que le travail ne soit pas uniquement un lieu de souffrance mais redevienne aussi une source de plaisir, individuelle et collective ?

Nicole Rascle, professeur de psychologie de la santé / laboratoire EA 4139 psychologie, santé et qualité de vie, Université Bordeaux Segalen

Entreprises : ORRPSA,

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1 commentaire

1 commentaire

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environ 1 an

par Denis Garnier

"L’organisation du travail n’est pathogène que par le filtre de l’individu, de sa perception." Je ne comprends pas cette phrase et ce qu'elle sous-entend. Est-ce pour justifier la réponse "formations" ? Si je vous explique vous supporterez mieux le mal-être au travail! Dans vos propos le travailleur ne comprend pas que c'est sa perception de l'organisation du travail qui est pathogène et non l'organisation du travail! Lorsque l'organisation du travail conduit à un écart entre le travail prescrit et le travail réel, source essentielle de RPS, est-ce l'expression d'un filtre de l'individu ? une perception de l'individu ? Votre avis sur mon dernier article "Les traumatismes de l'organisation du travail, dits risques psychosociaux" m'intéresse. Bien cordialement.

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