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Les représentants de proximité : derrière les mots, quelle réalité ?

mai 15 2018

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L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales fait surgir dans le paysage de la représentation du personnel la notion de « représentants de proximité » (RP) par accord dans les entreprises comportant au moins deux établissements.

Les conditions et modalités de leur mise en place des représentants de proximité doivent être définies par un accord d’entreprise déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, négocié lors de la mise en place du comité social et économique.

L'article L.2313-7 CT précise également que l’accord définit par la même occasion le nombre de représentants de proximité et leurs attributions » des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Il est donc primordial, selon nous, de se focaliser d’abord sur la notion d’établissement distinct et de bien se référer à sa notion jurisprudentielle afin d’assurer une représentation correcte du personnel avant de se lancer dans l’aventure de mise en place de RP.

Pour rappel, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par accord avec des délégués syndicaux (DS) ou, en leur absence, avec le comité social et économique. À défaut, c’est l’employeur qui les fixe, sur la seule base de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Cette négociation se fait, en principe, lors des élections professionnelles mais peut aussi intervenir à tout moment, par exemple, lors de la reconnaissance d’une UES. Du fait de la mise en place des CSE tout au long de 2018 et 2019, cette notion d’établissement distinct (et donc du niveau adéquat de représentation) devient primordiale.

On peut de prime abord s'interroger sur le besoin réel de création d’une nouvelle catégorie de représentants du personnel (« les RP ») dans un mouvement de fusion des instances , ce qui  ne peut que laisser songeur, surtout que l’ordonnance en question laisse beaucoup de questions en suspens sur leurs missions réelles.

L’ordonnance Macron n’en dit pas grand-chose (serait-ce donc un effet d’annonce ?), si ce n’est que ces RP ne sont pas forcément des élus du comité social et économique. Ils peuvent êtres membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus en cours.

Dans un document du Ministère du Travail paru en  février 2018 [1], il est indiqué que la création de RP, nécessairement par voie d’accord majoritaire, doit également prévoir leurs attributions. Ceux-ci peuvent, illustre le ministère, « jouer un rôle en matière de présentation des réclamations (individuelles ou collectives) dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé ».

Le ministère en déduit que l’accord d’entreprise ne peut pas prévoir que les représentants de proximité soient désignés par les organisations syndicales représentatives (OSR) parmi les  salariés de l’entreprise ou soient directement élus par les salariés du périmètre d’implantation concerné.

Ceci revient à faire nommer des RP de façon indirecte par le CSE (comme auparavant les membres du CHSCT par l’assemblage DP-CE), ce qui pourrait les rendre moins légitimes que s’ils étaient élus…

Le rôle des RP est donc à inventer et à adapter à chaque entreprise. Il nous a paru intéressant d’en relever certaines idées ou applications récentes.

À ce stade, on peut être tenté d'imaginer plusieurs finalités que l’on pourrait attribuer à ces représentants dits de « proximité » (ce qui, en passant pourrait signifier que les membres du CSE ne sont pas, eux, « à proximité »).

« Lot de consolation »

Considérer que la mise en place des RP correspond à une logique « lot de consolation » pour les organisations syndicales, à savoir recycler des anciens représentants du personnel (du fait de la baisse du nombre de mandats) ? : « dans ce contexte, les représentants de proximité deviennent une monnaie d’échange pour y reclasser des salariés protégés sans mandat. Enfin, les DRH estiment qu’avec le CSE, le niveau de représentation du personnel risque d’être trop éloigné des salariés pour assurer efficacement la prise en compte de leurs intérêts » [2].

Considérer que cette logique est mauvaise : quinze directeurs des ressources humaines rappelaient récemment fort justement que « l’outil n’est pas l’œuvre ». « Ceux qui, côté patronal, aborderont la mise en place du comité social économique (CSE) en ayant seulement en tête la réduction du nombre d’instances, de réunions et de mandats que permet la nouvelle législation ont toute chance de saboter durablement le dialogue social dans leur entreprise. Ceux qui, du côté des représentants du personnel, aborderont la négociation avec comme seul objectif de préserver au mieux leurs prérogatives risquent de conclure des marchés de dupes. La fusion des instances comporte le risque de négliger les questions liées au travail quotidien des salariés » [3].

Considérer que les « représentants de proximité » (RP) [4]« n’ont pas pour vocation de remplacer les ex DP », comme le préconisait le rapport ministériel du 23 septembre 2017 [5] puisqu’il y était indiqué que la « fusion des trois instances d'information et de consultation en une seule, le comité social et économique (CSE), pour toutes les entreprises de plus de cinquante salariés, permettra un dialogue social à la fois plus stratégique et plus concret ». Ce qui signifie que le but de la réforme est justement de faire en sorte que la représentation du personnel soit « en même temps » capable d’absorber les enjeux économiques et stratégiques de l’entreprise et de représenter les revendications collectives ou individuelles quotidiennes…

Considérer que la « proximité » était déjà présente lors de la parution de la loi dite « Rebsamen » en rappelant que l’on évoquait « une « instance des délégués de proximité (IDP) » ; « comité HSCT-DP » ; « DUP nouvelle formule » ; « comité d’hygiène, sécurité, environnement, conditions de travail-développement durable (CHSECT-DD) » ; « comité économique et social » » [6]. Il faut d’ailleurs noter que si la loi Rebsamen d’août 2015 a introduit la possibilité de regrouper le CHSCT avec les DP ou le CE ou les deux, le nombre des établissements ayant regroupé le CHSCT avec une seule des deux instances est très faible (moins de 1 % des  établissements au total). La proportion d’établissements ayant regroupé les trois fonctions (…) est de 17 % dans les établissements de 50 à 199 salariés concernés et 7 % dans les établissements de 200 à 299 salariés concernés [7]. Ce bilan est donc assez parlant en soi…

Des interlocuteurs alternatifs aux managers

Considérer qu’à l’instar de la mise en avant du rôle (redécouvert) des « managers de proximité », la mise en place des RP permet « de constituer pour les salariés des interlocuteurs alternatifs aux managers, RRH etc. pour relayer leurs questions, difficultés ou attentes, de participer au soutien des salariés par l’écoute » [8]. Poussant la logique managériale à son paroxysme, les critères pour être un bon « RP » (comme un bon manager de proximité et, pourquoi pas, les autres représentants du personnel ?) sont déterminés par « les organisations syndicales représentatives (qui) prennent en compte pour la proposition de leurs représentants de proximité leurs aptitudes en matière de rigueur et fiabilité, polyvalence, écoute, diplomatie et sens du contact, capacité d’analyse et de synthèse, efficacité et légitimité professionnelles » [9]. Certaines directions souhaitent quand même « rappeler (qu’elles auront) également un rôle à jouer en matière de coordination, avec (les) managers, qui devront encore plus qu’aujourd’hui faire en sorte que bon nombre de sujets opérationnels soient traités à leur niveau et pas en central » [1].

Considérer un rôle de DP étendu aux anciennes problématiques du CHSCT sans l’aspect purement « réclamatif » qui a disparu dans le champ de la santé et de la sécurité. Le site de l’INRS (organisme d’État) récupère la notion de RP en indiquant que « les questions relatives à la santé et la sécurité au travail, qui jusqu’à ce jour relevaient du périmètre des CHSCT, seront désormais prises en compte, en fonction de l’organisation mise en place dans l’entreprise et de son effectif, soit par le comité social et économique, soit par la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), soit par des représentants de proximité » [11].

En ce sens, on peut citer  que « compte tenu du périmètre et de l’effectif de certains CSE et pour garantir la représentation de l’ensemble du personnel », la mise en place de RP se fait sur la base de ce que le RP ne peut être un membre du CSE, il participe à 5 réunions du CSE par an et « présente les réclamations collectives et individuelles relatives notamment à l’application des accords collectifs et la protection sociale et contribue à la promotion de la sécurité et des conditions de travail » [12].

Considérer que des « missions plus ou moins engageantes peuvent être confiées à ces nouveaux acteurs. La première consisterait à être l’écoute du terrain afin de transmettre au CSE ou à la commission santé-sécurité, les suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail. Il s’agirait dans ce cas d’une simple courroie de transmission des observations issues ou reçues du terrain. La deuxième est plus volontaire. Elle pourrait reprendre la prérogative précédente et l’élargir à d’autres domaines. Les représentants de proximité pourraient aussi par exemple s'occuper de prévenir les situations de harcèlement, d’identifier les charges de travail excessives ; de préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site ; de recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel ; d’améliorer la communication interne ou encore de promouvoir la reconnaissance au travail » [13]. En ce sens, le danger est grand de contribuer à la confusion des représentations (qui fait quoi ?) et donc à la dilution de l’efficacité du rôle du CSE dans les matières qui relevaient antérieurement des CHSCT.

Cette injonction d’être « à l’écoute du terrain » (ce qui pose la question de la légitimité des IRP dans leur ensemble par ailleurs…) peut amener des réflexions plus profondes (et donc reposant en creux la question de la représentation faite aux acteurs du dialogue social ) : « en pratique, le représentant de proximité peut être un salarié qui, à l’écoute du terrain, transmet au CSE ou à la commission de santé-sécurité, les suggestions des salariés (donc plus les « revendications », mots bannis du langage managérial), non seulement en matière de prévention des risques mais aussi d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il faut être innovant et prévoir une communication rapide sous la forme de forums de discussion, de téléconférences mensuelles ou encore dans le cadre d’un réseau social dédié aux représentants de proximité. Enfin, il faut envisager comment il identifie auprès du personnel toutes ces suggestions et observations (par exemple, boîte à idée, groupe de réflexion, think-tank, enquête etc. [14].

Considérer qu’il « faut donc négocier pour (…) augmenter le nombre de représentants du personnel, d'autant que les représentants de proximité ont des missions qui peuvent osciller entre celles des anciens DP (réunions avec certaines questions, recevoir les salariés lors de permanences.) et du CHSCT (des missions d'enquête, de visites des locaux ou autres peuvent leur être confiées par exemple). Ces représentants de proximité ont pour vocation de traiter, au plus près du terrain, les problématiques liées au travail, aux conditions de travail, d’emploi, de formation, de santé et de sécurité au travail [15].

Considérer qu’ « une (…) possibilité consiste à créer, au sein d’un CSE unique, plusieurs CSSCT et des représentants de proximité qui permettront de traiter au plus près du terrain des questions de type DP ou des problèmes de santé et sécurité au travail [16].

Considérer qu’il faut rester dans le flou et la confusion des genres (entre les différentes IRP) : « Compte tenu de l’effectif et du périmètre de certains CSE et pour garantir la représentation de l’ensemble du personnel, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité en application des dispositions de l’article L2313-7 du code du travail. Les représentants de proximité sont les interlocuteurs privilégiés des membres du CSE pour les assister dans l’exercice de leur mission, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le représentant de proximité ne participe pas aux réunions du CSE. Le représentant de proximité dispose d’un crédit mensuel de dix heures de délégation pour exercer son mandat. Ces heures pourront être transmises à d’autres représentants du personnel (membres du CSE, titulaires ou suppléants ou représentant de proximité) » [17].

Considérer au contraire qu’il faut donner un maximum de visibilité aux RP : « Des représentants de proximité dont le nombre, la répartition et la mission sont fixés par le présent accord afin d’en assurer la meilleure complémentarité avec le comité social et économique et ses commissions. Cette représentation locale contribue à nourrir le CSE de remontées du terrain. Elle doit également permettre d’offrir une alternative à l’écoute et l’expression des salariés en complément des dispositifs d’accompagnement et/ou d’écoute mis en place par la mutuelle : managers, RRH, observatoire du climat social… Les représentants de proximité s’organisent afin de remonter les informations locales utiles à la CSSCT. Acteurs à part entière du dialogue social, les représentants de proximité ont pour mission de contribuer à la remontée d’informations entre les salariés et leurs représentants au sein du comité social et économique. Les représentants de proximité constituent un relais d’informations entre les salariés et leurs représentants au sein du CSE et de ses commissions en remontant les questions et réclamations à la commission concernée, réalisant des missions déléguées par la CSSCT. Le représentant de proximité est notamment mandaté par la CSSCT pour réaliser des visites de site relatives aux questions d’hygiène de sécurité et de conditions de travail et telles que prévues à l’article L. 2312-13 du Code du travail, relayant toutes informations relevant de ses attributions qui lui semblent importantes, aux organes de représentation du personnel concerné, notamment aux commissions » [18].

La notion de RP est donc lourde d’enjeux politiques et sociaux par-delà un cadre juridique élastique qui montre bien que « c’est en initiant un dialogue social de proximité que les entreprises contribueront à « relativiser » le poids des changements politiques en montrant qu’ils ne sont pas seuls porteurs de transformations » [19]. Il faut d’abord s’interroger sur le réel besoin stratégique des partenaires sociaux de reconnaître (et sous quelle forme) une fonction « de proximité » et donc sur l’état réel du fonctionnement social de l’entreprise avant de mettre en place une mission de « représentation de proximité ».

[1] « CSE 100 questions- réponses ».

[2] Liaisons Sociales Quotidien, n° 17536 du 22 mars 2018.

[3] Le Monde du 3 novembre 2017.

[4] À rebours donc du document « questions réponses » paru quelques mois plus tard…

[5]   https://www.legifrance.gouv.fr/eli/rapport/2017/9/23/MTRT1724789P/jo/texte

[6] IRP : la loi Rebsamen redonne du sens au dialogue social paru dans Entreprise & Carrières, n° 1312 du 22 novembre 2016.

[7] Rapport DARES avril 2018 http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-015.pdf

[8] Accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical du 30 avril 2018, groupe MAIF.

[9] Idem note 7.

[10] Accord du GIE PMU sur la réforme de ses IRP du 11 avril 2018.

[11] http://www.inrs.fr/demarche/representants-proximite/condtions-mise-place-missions.html

[12] Accord PSA Retail France du 9 mars 2018.

[13] https://okness.fr/le-delegue-de-proximite-nouveau-levier-de-performance/

[14] Sylvain Niel, Liaisons Sociales Quotidien, n° 17444 du 10 novembre 2017.

[15] http://sante.cgt.fr/Representants-de-proximite

[16] « Comités sociaux et économiques : l'occasion d'un dialogue social plus efficace dans l'entreprise ? » 29 novembre 2017, CSE, Jean-Pierre Yonnet.

[17] Accord « relatif à la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise PSA Automobiles » du 16 avril 2018.

[18] Accord de groupe MAIF susmentionné.

[19] De nouvelles pratiques pour relancer le dialogue social. Entretien avec Jean Kaspar, lundi 4 décembre 2006.

Entreprises : Social solutions,

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