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Négocier pour adapter les ordonnances à l’entreprise, l’enjeu du moment pour les DRH et les élus du personnel

nov 13 2017

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Les acteurs de l’entreprise commencent à s’approprier le contenu des ordonnances Macron. Ils découvrent les défis que celles-ci recèlent pour l’organisation du dialogue social.

Pour les DRH, la rigidité de la représentation du personnel créée par les ordonnances génère des difficultés.

Comment gérer un déménagement de site alors que celui-ci regroupe les salariés de plusieurs activités différentes, représentés par des comités sociaux et économiques séparés et nationaux, donc des commissions de santé, sécurité et conditions de travail sur le même périmètre ? Comment donner de la substance à des représentants de proximité dépourvus de la faculté de rendre des avis ou de mandater des expertises ? Comment éviter que les réunions du CSE ne soient engorgées par la remontée des questions des salariés, jusqu'ici prises en charge par les DP ? Comment réintégrer dans des postes normaux les représentants du personnel qui perdront leur mandat avec la mise en place du CSE ?

Certains des DRH que nous rencontrons demandent qu’on leur laisse la liberté d’innover et d’adapter. D’autres développent une vision ambitieuse et exigeante du dialogue social post-ordonnances. La masse des DRH silencieux risque de les prendre comme une occasion de réduire le temps qu’ils consacrent à un dialogue social à l’utilité contestée. Ceux-là se réjouissent de la réduction du nombre d’élus et de réunions qui se profile, sans parler de l’arrêt de la participation des suppléants à celles-ci.

Disposer d’élus et de négociateurs formés et motivés sera indispensable pour espérer conclure des accords innovants, adaptés à l’organisation, aux rythmes et aux spécificités de chaque entreprise.

Pour profiter des libertés nouvelles introduites par les ordonnances et de la primauté affirmée de la négociation d’entreprise sur la loi, les branches et les contrats de travail, encore faudra-t-il conclure des accords majoritaires, sauf à vouloir s’aventurer dans des référendums incertains.

Pour y parvenir, les DRH seraient bien inspirés d’échanger le plus en amont possible avec leurs représentants du personnel sur ce qu’ils souhaitent faire du dialogue social et d’écouter ce que ceux-ci ont à leur dire.

Les sujets ne manquent pas : comment attirer des jeunes dans le militantisme, compte tenu du vieillissement et de la limitation des mandats successifs ? Comment faciliter leur montée en compétence ? Comment valoriser les acquis des mandats et favoriser la réinsertion dans des emplois classiques ? Comment maintenir une représentation de proximité facilitant les régulations au plus proche du terrain et permettant effectivement aux CSE de se concentrer sur les enjeux stratégiques ? Comment rendre la négociation plus efficace ? Comment utilement développer les moyens mobilisables par les organisations syndicales (formation, communication, expertise etc.) pour leur permettre d’assumer des responsabilités de plus en plus grandes à l’égard des salariés ?

De leur côté, les représentants du personnel ont tout intérêt à imaginer les réponses qui leur conviendraient et à se préparer, avec leur expert et leur avocat, à des négociations probables sur le dialogue social.

Gardons un repère en tête : le 1er mai 2018, tous les accords deviendront majoritaires. D’ici là, agissons sur les déséquilibres introduits par les ordonnances ; c’est l’intérêt de tout le monde, y compris des DRH.

Mots-clés : CSE, DRH,

Entreprises : Sextant Expertise,

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