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Isolement au travail : quelle place pour le syndicalisme ?

août 25 2017

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Les 22 et 23 juin derniers, le Gestes organisait un colloque intitulé « Travailleurs individualisés, précarisés ou isolés : quelles coopérations ? Quels collectifs ? ».

Retour sur la troisième session relative à la place du syndicalisme face à l'isolement au travail.

Quelle réponse syndicale face aux travailleurs isolés, souvent précarisés ? Et/ou comment renouveler le syndicalisme pour s’adapter à cette nouvelle donne ? Plusieurs chercheurs se sont posé la question dans leurs enquêtes menées sur des terrains très divers : monde associatif, aide à domicile ou chez les intérimaires.

Rajeunir le syndicalisme ?

Camille Dupuy (DySoLab, Université de Rouen), s’est intéressée au syndicat ASSO, destiné à défendre les salariés du monde associatif, se demandant comment une organisation syndicale pouvait structurer des travailleurs jeunes et précaires, souvent isolés, et leur permettre ainsi de se défendre. Né en 2010, sous l’égide de Solidaires bien qu’autonome, ce syndicat a fait le pari du renouvellement et de l’originalité. Première particularité : il ne représente pas un métier ou une branche, mais se rattache plutôt à la structure employeuse. Autre défi : représenter des travailleurs qui ont habituellement une conception caricaturale et passéiste du syndicalisme (tout l’intérêt de fonder une nouvelle structure), notamment des jeunes. La sociologue a cependant observé que c’était surtout la frange la moins précaire et isolée qui se syndiquait et qu’ASSO restait assez dépendant de Solidaires. Elle a par ailleurs souligné que malgré l’ambition de construire un nouveau syndicat, où tout était encore à inventer, on retrouvait une organisation très classique (instances nationales/locales). Une originalité toutefois : la collégialité instaurée au sein de ces instances, avec une prise de décision qui ne se fait que lorsque toute l’assemblée est d’accord.

Une réinvention permanente qui s’avère chronophage.
Toutefois, l’expérience limitée des salariés et leur manque de culture et de « mémoire syndicale », aussi du fait d’une importante rotation des membres, font qu’ils « réinventent tout en permanence ». « À chaque assemblée générale, on se repose les mêmes questions ». Comme, par exemple, sur la possibilité que les dirigeants adhèrent ou non. Une réinvention permanente qui s’avère chronophage. « Comment se stabiliser ? », s’interroge Camille Dupuy.

Par ailleurs, puisqu’ASSO n’est pas représentatif d’une branche et ne peut donc entrer dans le jeu des négociations collectives, c’est une partie du syndicalisme qui a été complètement rejetée. « Ils s’engagent plutôt dans le dialogue civil, à travers des prises de position par rapport à l’État et dans les médias ». Ce travail syndical s’inscrit en outre davantage dans une forme de syndicalisme de proximité et de « service » (pragmatique), à travers un accompagnement individuel. Au final, si, pour rajeunir le syndicalisme et s’adapter aux jeunes et « précaires » il était nécessaire de fonder cette jeune structure, créée « par le bas » et ajustée aux problématiques propres au secteur, il lui était aussi nécessaire de s’adosser à une organisation syndicale plus traditionnelle qui leur apporte un soutien financier et humain.

Recourir au droit pour aider à la construction d’un collectif ?

Alexandra Garabige (INED/CEET) s’est penchée sur le recours au droit comme ressource pour les mobilisations collectives dans le cas de l’aide à domicile, un secteur très précarisé, marqué par une rationalisation des dépenses publiques. En raison de conditions d’emploi et de travail délétères (CDI fréquent mais situation de « multi-employeur » et temps partiels, horaires atypiques, rémunérations basses, diminution des temps d’intervention, isolement, éclatement conventionnel), malgré un processus de professionnalisation dans le secteur, les obstacles à la mobilisation syndicale sont nombreux. Alexandra Garabige a cependant observé comment la CFDT s’y est tout de même efforcée.

Avant 2010, les aides à domicile travaillant dans les associations étaient « éclatées » entre trois conventions collectives. Difficile alors, dans ce contexte, de connaître ses droits et donc de les défendre. Ce qui explique que, pour améliorer les conditions de travail et d’emploi des aides à domicile, l’action de la CFDT a été de signer une convention collective unique pour remplacer les trois précédentes, après une négociation de 10 ans. C’est avec l’UNSA, le seul syndicat qui s’y est engagé (la CGT et la CFTC l’ont refusé), malgré la perte de certains avantages présents dans d’autres conventions collectives. L’argument était en particulier de construire une base commune, et de renforcer l’identité de branche. Mais la CFDT ne s’est pas seulement mobilisée sur le plan national : des réunions ont également été organisées par des référentes régionales et/ou départementales selon les configurations, pour informer les aides à domicile sur leurs droits, mais aussi pour penser les actions à mener et ainsi construire un tissu syndical pour mieux faire valoir leurs droits.

Chaque fois qu’ils sont collectifs, les conflits sont extériorisés.C’est justement en faisant valoir le droit (les entorses étant nombreuses) auprès des employeurs associatifs que les militantes agissent au niveau local. Selon Alexandra Garabige, les conflits se résolvent surtout de manière informelle ou interindividuelle ou alors par le biais de la judiciarisation. En outre, chaque fois qu’ils sont collectifs, ces conflits sont extériorisés par rapport aux associations, « tellement agir au sein des structures peut être difficile ». Les militantes font valoir leurs droits auprès des pouvoirs publics, par exemple en s’adressant directement aux parlementaires de la région pour expliquer leurs conditions de travail et tenter d’influer sur les lois de finances. Cette méthode s’est généralisée à d’autres territoires et acteurs publics. Le droit serait alors ici, selon Alexandra Garabige, une « arme », autant pour faire respecter les règles du travail, pour les produire, ou encore pour avancer dans la judiciarisation. Mais il serait également un moyen pour renforcer une « identité de branche » et la constitution d’un groupe « plus conscient de lui-même ».

Titulariser les intérimaires ?

Avec un taux de syndicalisation de 1 %, les intérimaires ne sont pas les plus enclins à se mobiliser… Ce qui s’explique sans doute par le fait que les « chômeurs intérimaires », comme les qualifie le sociologue du travail, Christian Papinot (GRESCO, Université de Poitiers), sont plus souvent en attente d’une mission qu’en emploi. Comment agir au niveau syndical dans ce cas ?

Dans son enquête menée au sein d’une entreprise de métallurgie, Christian Papinot a souhaité observer ce qu’il se produisait en cas d’externalisation de la gestion des ressources humaines, notamment lorsque l’intérim était le canal exclusif de recrutement pour les postes d’ouvriers. Il y a notamment identifié un « report de responsabilité » de l’employeur, car les intérimaires ne figurent pas, au niveau comptable, dans la masse salariale mais dans les « autres charges externes » de l’entreprise, ce qui permettait de tenir les ratios en dessous des seuils légaux, comme pour l’obligation de délégués du personnel ou de comité d’entreprise. Dans ce cadre, la continuité de la mission devient le seul signe de reconnaissance de la contribution positive du salarié en lieu et place du salaire. Qui plus est, les tâches les plus ingrates incombent aux intérimaires.

Les intérimaires sont, à leur corps défendant, des vecteurs de flexibilité.
Le fait est que cette politique managériale a des effets sur les dynamiques professionnelles. En effet, les catégorisations s’imposent : d’un côté les intérimaires ou les « jeunes » et de l’autre les permanents ou « anciens », même quand il n’y a pas de grande différence d’âge (moyenne d’âge des intérimaires étant de 28 ans et de 33 pour les permanents). Ces catégorisations ne sont pas anodines, puisque les titulaires refusent de (ou du moins rechignent à) former les « nouveaux », faisant référence à des dispositions individuelles décontextualisées : les intérimaires seraient des « profiteurs du système », qui « n’essaient pas de s’intégrer » et autres raccourcis du type « Plus c’est jeune, moins c’est travailleur ». « Toutes les conditions sont alors réunies pour produire des situations de malentendus intergénérationnels, des incompréhensions réciproques, des situations d’évitement, de sociabilité clivée, qui rendent plus compliquées, au final, les coopérations productives ». Des tensions, répète-t-il, qui relèvent d’abord du contexte organisationnel car les intérimaires sont, à leur corps défendant, des vecteurs de flexibilité. « Les préoccupations purement comptables de réduction des coûts de la main d’œuvre par externalisation de ressources humaines peuvent engendrer en aval des dysfonctionnements professionnels et des conditions de production dégradées, dont on peut légitimement penser qu’ils ne sont pas sans effet sur les logiques de production à moyen terme ». Dans ce cadre, l’un des principaux leviers syndicaux (ici, de la CGT) réside dans la titularisation des intérimaires, ce qui avait déjà été fait un an avant l’enquête pour une centaine d’entre eux. Mais difficile pour les syndicats de les inciter à les consulter. Des intérimaires qui peuvent craindre de démarrer leur carrière par un passage aux prud’hommes, alors même que leur ancienneté en intérim dans l’entreprise (pour certains depuis 3 ou 4 ans) pourrait être (juridiquement) aisément requalifiée en CDI.

Entreprises : GESTES,

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