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L’égalité entre hommes et femmes codifiée par la loi Rebsamen

mars 23 2017

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Depuis le 1er janvier 2017, afin d’assurer une représentation équilibrée entre hommes et femmes aux élections professionnelles, les listes de candidats doivent comporter un nombre d'hommes et de femmes proportionnel à celui des salariés inscrits. Cette disposition concerne les listes de titulaires et de suppléants de chaque collège. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des sexes.

Pour parfaire ce dispositif, le code du travail va jusqu’à préciser les modalités de calcul des arrondis définissant le nombre d'hommes et de femmes par liste.

Une disposition louable sur le papier mais pénalisante dans la pratique. En effet, il est cruel pour un délégué syndical (alors que les vocations syndicales se font rares) de devoir renoncer à un candidat, voire de présenter une liste incomplète pour satisfaire à cette nouvelle égalité de liste.

Ce dispositif  de la loi Rebsamen vise bien sûr à changer les mentalités et à permettre une plus grande représentation féminine. Mais, à y regarder de plus prêt, on constate qu’il y a des trous dans cette raquette égalitaire.

Une discrimination qui tourne en rond

Le principe de non-discrimination est l’un des piliers du droit du travail posé par l’article L1132-1, selon lequel nul ne peut être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs… Avant cette disposition, un candidat pouvait officieusement être écarté parce qu’il était un homme ou une femme. Aujourd’hui, son placement ou non sur une liste dépend officiellement de ce qu’il est un homme ou une femme. La discrimination a donc potentiellement persisté. Elle est juste passée de directe à indirecte. Quoi qu’il en soit, c’est en tant que discrimination qu’elle sera vécue par un candidat dont la candidature dépendra de son sexe plus que de sa capacité à recueillir des suffrages.

Toujours selon le code du travail, une disposition peut ne pas être discriminatoire dès lors qu’elle est justifiée par un objectif légitime et que les moyens mis en œuvre sont proportionnés au but recherché. C’est le principe de proportionnalité.

La parité des listes ne garantit en rien la parité dans les instances.

Ces dispositions s’appliquent uniquement aux listes de candidats et non aux postes à pourvoir. La règle de répartition des sièges à la proportionnelle à la plus forte moyenne, ainsi que celle des ratures (élimination du candidat au-delà de 10 % de ratures sur les bulletins exprimés) restent inchangées. La mise en œuvre de ces mécanismes de répartition des sièges peut tout à fait aboutir à une représentation inversée au sein des instances. La complication de la désignation des candidats ne garantit donc en rien une représentation équilibrée au sein de l’instance. Dans ces conditions, le but recherché, qui est d’améliorer la présence des femmes parmi les élus du personnel, sera-t-il atteint ? 

L’arrondi de calcul peut supprimer la représentation de l’un des deux sexes.

Outre ce bouleversement des stratégies électorales des sections syndicales, imposé par l’alternance des deux sexes, le calcul des arrondis peut littéralement faire passer un candidat à la trappe. En effet, si le ratio des postes à pourvoir et du nombre de femmes est inférieur à 0,5 alors il n’y aura pas de femmes sur la liste concernée.

Et la liberté syndicale dans tout ça ?

Elle est heurtée de plein fouet par un principe d’égalité qui devrait être le fruit d’une éducation au respect de l’autre (tout sexe, origine ou religion confondus) plutôt que d’une règle de droit.

La liberté syndicale est en la matière finalement réduite à l’obligation de rechercher des candidats des deux sexes. Bonne idée que d’obliger les cellules syndicales à s’étoffer mais la crise des vocations n’est pas une fiction. Dans nombre d’entreprises, les candidats ne sont pas si nombreux que l’on puisse alterner hommes et femmes sur les listes à due proportion des salariés composant les collèges électoraux. Alors quid des listes et des candidats sexuellement incompatibles ? Le credo égalitaire doit-il occulter la compétence, le charisme et la popularité électorale, terreau d’une représentativité parfois bien difficile à accrocher?

Moralité, cette loi est-elle vraiment le bon levier pour assurer une représentation équilibrée des hommes et femmes parmi les élus d’entreprise ? Quand un candidat se propose, peut-on encore se payer le luxe de l’écarter sous prétexte que ce n’est pas un homme ou une femme ? La crise des vocations est une réalité incontournable. Elle constitue d’ailleurs un axe de travail déterminant pour les syndicats afin de ramener les salariés, contraints à toujours plus de performances individuelles, à croire en la force du collectif incarné par les syndicats et porté par les instituts représentatives du personnel.

Si l’égalité est un droit fondamental inscrit dans les textes de droit international, communautaire et français, la loi Rebsamen démontre que ses modalités d’application sont difficilement codifiables dans le détail. Cette loi a juste fait d’un projet mal ficelé, une réalité compliquée et pénalisante pour les sections syndicales et pour quel résultat dans les instances ?

Attendons de voir ce qu’il adviendra de ces dispositions devant les juges. Pour l’heure, une décision du tribunal d’instance de Châteauroux du 23 février 2017 a déjà précisé qu’elles ne s’appliquent pas aux listes ne comportant qu’un seul candidat. Quelle que soit la proportion d’hommes et de femmes dans le collège concerné, le candidat unique peut indifféremment être un homme ou une femme. Un premier pas vers le détricotage d’une mesure à l’efficience hasardeuse ?

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