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Comment intégrer une période de représentation du personnel dans le déroulement de carrière d’un salarié ? (III)

nov 29 2016

Thèmes: Emplois & compétences, Dialogue social

Faire sa revue d'itinéraire professionnel personnalisé (RIPP)

Entre l'entretien d'anticipation à la fin de mandat et l'entretien de fin de mandat proprement dit, si les élus concernés le souhaitent, il peut être procédé à ce que Performance & Dialogue appelle une revue d'itinéraire professionnel personnalisé.

Elle consiste en un travail à réaliser en 5 phases par les élus volontaires sous l'animation des consultants, soit en collectif (ce qui a notre préférence), soit en individuel.

Phase 1
Elle consiste à prendre conscience et à recenser par une écriture détaillée, ses expériences et ses réalisations professionnelles, voire extra-professionnelles dont celles acquises spécifiquement durant l’activité de représentation.

Phase 2
Sur la base des réalisations recensées en phase 1, il s'agit d'identifier les compétences nécessaires et/ou acquises (savoir, savoir-faire, savoir-être, savoir procédural) et de se constituer un portefeuille de compétences dont celles acquises spécifiquement durant l’activité de représentation.

Phase 3
Il importe dans cette phase d'analyser ses aspirations, ses motivations et ses valeurs afin de commencer à bâtir de façon cohérente sa prochaine étape professionnelle et de travailler sur sa communication.

Phase 4
Cette phase se caractérise par une analyse des métiers et emplois cibles avec les fiches ROME : contenus d’emploi, accessibilité, cohérence et faisabilité au regard du portefeuille de compétences et des motivations et repérage des écarts.

Phase 5

En conclusion, la RIPP s'achève par la construction d'un plan d’action et de mise en œuvre du projet professionnel : présentation du projet, étapes de validation, rendez-vous professionnels, calendrier de réalisation, plan de formation, mises en situation, VAE, VAES, parcours certifiant…

L'entretien de fin de mandat à lieu à l'issue de cette phase.

Éléments d'un référentiel de compétences pour des représentants du personnel

Des savoirs au sens de connaissance : sociologie des organisations du travail, le système français des relations sociales et de la représentation du personnel, politiques de l'emploi, droit de la formation, droit du travail collectif, droit du travail individuel, fondamentaux de la sécurité au travail, langues étrangères, ergonomie...

Des savoir-faire au sens d'aptitude à mettre en œuvre : pratique de la négociation d'entreprise, de branche, de groupe etc., gestion de projet, management d'équipes, construction de stratégies et/ou de plans de communication, résolution de conflits du travail, médiation, déploiement de dispositifs de prévention et de protection en HSCT...

Des savoirs procéduraux au sens de traitement de l'information : veille documentaire, note de synthèse et d'analyse de situations économiques, sociales ou organisationnelles, enquêtes et analyses, travail sur des bases de données en ligne (data)...

Des savoir-être au sens de savoir comportemental : prise de parole en public, capacité d'écoute et de re-formulation, aptitude à argumenter et convaincre, compréhension des cultures à l'œuvre en entreprise...

Le recensement de ces savoirs et leur recension sur les fiches de compétences validées paritairement constitueront la base du travail lors la phase 2 de la RIPP.

Hervé Jégouzo (expert des relations sociales au travail) et Gérard Goyer (consultant en management, organisation et ressources humaines).
Vous pouvez retrouver cet article ainsi que les deux précédents sur notre site Performance & Dialogue

PS : un exemple d'accord et un accord exemplaire : Solvay.

Entreprises : Performance&dialogue,

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